獵頭就像是都市中的獵人，游走在人群之中，尋找著四面八方的獵頭。他們會把整個行業(yè)的相關(guān)職位全都搜尋遍，然后很有底氣地對客戶說：“我們給你找到的已是最好的人選?！?a href="http://xiajinxian.cn/" target="_blank">獵頭在獵才時也會“不擇手段”，用他們的話講就是“非常項目必須使用非常手段”。
第一招：慣用電話，兵不血刃
電話，是獵頭獵取“獵物”常用的工具。一通電話過去，有時候獵頭們還會耍點小小的花招，冒充客戶騙過前臺的身份問詢，有時甚至還可以從前臺那里套出相關(guān)職位人員的名字等信息。然后，獵頭們就可以直接面對他們的“獵物”了。
在互不相識的情況下，獵頭公司在找到“獵物”后，會在電話里作一番自我介紹，并拋出誘餌，悄悄透露“挖角”的意思，但關(guān)于用人單位的名稱則絕口不提。如果對方有意接觸，當然是再好不過；約個時間，找個地點面談，還稍帶一點小小的要求：“獵物”要提供自己的一份個人資料，包括學歷、資歷、過去的工作經(jīng)歷、業(yè)績等等。
如果對方無意接觸，也不窮追猛打，及時放棄，并以委婉的方式問一句：可否給我一份你的資料。一般來說，人才對獵頭的這一善意的舉動是不會產(chǎn)生反感的，多數(shù)人都會想“說不定將來有更好的機會”。這樣，獵頭們又結(jié)交了一個新朋友，也充實了公司的人才庫。
第二招：約地見面，幽雅談判
一些獵頭公司表示，他們現(xiàn)在已經(jīng)很少使用打電話這種原始方式初次聯(lián)絡人才了。一個原因是他們尋訪的人才絕大多數(shù)是層面極高的總裁級人才，他們業(yè)務繁忙，身份顯赫，電話接觸效果不佳，也不夠禮貌；另一個原因是，由于獵頭公司通常“挖”的是“總”字級在職人才，所以一般情況下他們接到獵頭電話時都非常猶豫，他們可能會擔心是不是公司在考驗他們。
有相當一部分高層經(jīng)理并不太愿意在電話里表現(xiàn)出對獵頭的親近，最主要的原因是擔心老板可能會冒充獵頭公司對他們進行試探，或在辦公室監(jiān)聽他花費高薪請到的經(jīng)理人是否忠誠、是否可能被競爭對手用高薪挖走，所以，對于在職的高級人才，電話溝通極的效果將非常有限。
因此，一些獵頭公司與高級人才更青睞于通過業(yè)界有影響力的兼職顧問或者朋友穿針引線進行引薦的方式。會面常常特意安排在相對保密而且優(yōu)雅的環(huán)境中，面談過程中，獵頭們發(fā)揮自己“巧舌如簧”的口才和辯術(shù)，動之以情、曉之以理、引之以利，利用高超的心理戰(zhàn)術(shù)實施兵不血刃的獵才計劃，在頂尖人才的“跳槽游戲”中找到翻手為云覆手為雨的全新刺激。
第三招：迂回術(shù)
有時某位候選人的確很適合新的公司，然而他們已安于現(xiàn)狀，并不想跳槽，也不想迎接更大的挑戰(zhàn)?；蛘呋谝环N對老板的忠誠和感恩的心態(tài)留在公司，或者處于職業(yè)安全的考慮，不愿在沒有十足把握的情況下冒然跳槽。另外，高薪人才的“跳槽”方式有其特點，一般是俱樂部或圈內(nèi)朋友引見，再有就是通過側(cè)面方式，事先對新公司的情況進行了解，通過某種渠道把信息傳遞給公司，最后達到“跳槽”的目的。
如果獵頭公司通過朋友、業(yè)務伙伴，或是顧客、員工的介紹，獲知有合適的候選人，獵頭公司很可能會馬上采取行動。這種“隨興所至”而獵人的情形，其實是很常見的。但是其間，獵物不可能那么容易“就范”，曲折可謂頗多、故事性也更強。對這樣的“獵物”，有的獵頭公司會采取一些迂回戰(zhàn)術(shù)，從側(cè)面和反面入手，尋找突破口。以下列出的就是一些常用的手段：
●由其朋友、同學、同事等圈中人對其進行游說、勸說。
●說服其家屬，恩惠并行。陣陣枕邊風吹起，慢慢加溫。
●拉攏下屬，去其羽翼，然后再由下屬進行勸說。
●業(yè)余合作，租賃人才，通過業(yè)日常交往磨合，互相了解，加深友誼。
●排憂解難，感恩戴德，讓其感情的天平傾向獵頭公司。
●行業(yè)舉薦，協(xié)會推薦，充分利用官方或行業(yè)優(yōu)勢，消除疑慮。
●兼并企業(yè)，整體收購（歐美的個別企業(yè)為了得到自己想要的人才，甚至將整個企業(yè)都買下來）。
第四招：攻心計
高級人才具有“高學歷、高職位、高收入”的特征，按照馬斯洛提出的“需求層次理論”，高級人才會比較關(guān)注社交、尊重以及自我實現(xiàn)這樣的高層次需求，而最高層次的“自我實現(xiàn)需求”則意味著“沒有天花板的舞臺”。
如果說獵頭“獵”人難，難就難在這些人才的需求上：他們正處于事業(yè)的上升或顛峰階段，無論是薪酬待遇還是社會地位，無論是公司前景還是個人發(fā)展空間，對這些人來說，似乎都無可挑剔。他們對獵頭的“騷擾”總是不屑一顧，認為獵頭只不過是借他們的身價去賺得那么點傭金，并對此嘲笑不已。他們對獵頭的“利誘”總是雷打不動。獵頭對他們似乎是毫無辦法，無計可施。但是，事實上并總不是這樣。
兵法云：“攻心為上”，而在獵頭界則發(fā)展成“獵人先獵心”。高素質(zhì)的“獵手”更像是心理學家或思想工作者。獵頭行動能否成功，主要取決于“獵手”能否真正把握住“獵物”的心理。
一般情況下，“獵物”在本職工作中干得不錯，然而，多多少少自己總會有一些不滿意之處。挖人不懂挖心，如同踏破鐵鞋無門。獵頭必須善于洞察高級人才的心理和需求，駕馭不同人的不同心理變化，才可能得手。美國一家獵頭公司的簡介封面上就赫然寫著“心法”二字?！靶姆ā奔词抢谩靶睦響?zhàn)術(shù)”實施兵不血刃的獵才計劃。
獵頭們會從“事業(yè)第一”還是“金錢第一”等討論入手，慢慢激發(fā)“獵物”的挑戰(zhàn)欲，運用“三顧茅廬”、“七擒七縱”或“請將不如激將”的心理戰(zhàn)，最終“獵物”愉快地“就范”。
第五招：反間計
兵法有云：“疑中之疑。比之自內(nèi)，不自失也”。高素質(zhì)的獵手既是心理學家，又是間諜。當高薪、職位、環(huán)境這些因素都不奏效時，獵手就會充當間諜，利用公司內(nèi)部高層人事變動的時機趁虛而入，甚至使用反間計迫使對方無法在原單位立足，不得不聽命于獵頭的安排。
每一次高層人事變動中，企業(yè)對外宣布的離職原因基本都是：任期滿、身體欠佳，或者都披著冠冕堂皇的外衣，如企業(yè)戰(zhàn)略、績效考核、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)價值觀、管理文化等等。產(chǎn)生勝利者的同時，失敗者也必須離開。如果企業(yè)核心人才感覺到自己被排擠，他們就會開始精心準備簡歷，每一次公司人事震蕩之下必然伴隨著高層權(quán)力的異動和核心人才的離散。
于是，愛將成了“叛將”，雇員成了“叛兵”，或者“一個叛將帶走一營叛兵”的情況，有時還會出現(xiàn)多位骨干“集體叛逃”。公司的人事震蕩釋放了自己的人才精華，又把他們推向獵頭或者競爭對手的懷抱，給獵頭的“狩獵”不斷創(chuàng)造著良機。
第六招：放長線釣大魚
獵頭號稱“只為從來不愁找工作的人找工作，給最有價值的人才提供實現(xiàn)更大價值的機會，給不缺機會的人提供更好的機會”。但是，這些人并非天生就是職場“白骨精”（白領(lǐng)、骨干、精英）。在不同階段的職業(yè)階梯上，這些人有不同的特征和表現(xiàn)。盡管獵頭挖獵的對象是高級人才，但是高級人才總是不可多得的稀有資源。
如今，不少老總們手持著極有前景的項目和豐富的社會資源、雄厚的資金卻為高級人才的極度匱乏感到頭痛。但是，高級人才的成長有其自身的規(guī)律，不可能一蹴而就。有相當行業(yè)經(jīng)驗、能擔綱客戶企業(yè)要職的人才不可能信手拈來。
過去，獵頭公司的行動方式基本是，搜尋合適候選人，說服候選人跳槽，快速撮合促成業(yè)務，拿到傭金。但現(xiàn)在，獵頭公司在為委托企業(yè)獵才時，越來越多地關(guān)注候選人的職業(yè)生涯規(guī)劃，甚至專門開設(shè)了職業(yè)生涯規(guī)劃的咨詢業(yè)務。
隨著獵頭服務的規(guī)范，獵頭與職業(yè)咨詢的融合趨勢將越來越明顯。放長線才能釣大魚，獵頭公司開始有意識地從獵取成熟的“獵物”，轉(zhuǎn)向發(fā)現(xiàn)、培訓、跟蹤未來的“獵物”，采取建立人才檔案、跟蹤知名大學畢業(yè)生就業(yè)動向等手段，前期介入“獵物”的成長過程。近年來，上海多家獵頭公司已經(jīng)“開進”復旦大學、交通大學、同濟大學等著名高校，把高年級的優(yōu)秀大學生為主要對象，通過派員或電話聯(lián)系的方式，將這些學生納入各自人才庫。
獵頭公司瞄準高校，就是看到了大學生這個初級人才市場的潛能。對于獵頭公司而言，優(yōu)秀大學生是標準的潛力股，搶到他們就意味著搶到了未來的績優(yōu)股，公司才能從中逐步獲利。
獵頭緊緊地盯著獨特的資源，盯著擁有獨特資源的人。被他們瑣定的目標，很少能夠幸免——盡管過程可能會非常漫長。除上所述，獵頭們常用的手段尚有“漫天撒網(wǎng)法”、“釜底抽薪法”、“欲擒故縱法”等數(shù)十種。總之，人才就是這樣被獵頭征服。
