當(dāng)企業(yè)發(fā)展中需要任命新的高層領(lǐng)導(dǎo)人，究竟是從公司內(nèi)部調(diào)用更合理，還是從外部招聘呢？在思考這個問題之前，需要先對兩種形式的優(yōu)劣勢進行對比，從而選擇更符合公司情況的方式。
內(nèi)部調(diào)用——熟悉內(nèi)部環(huán)境，缺少新領(lǐng)域技術(shù)
從公司內(nèi)部調(diào)用而來的高層，其優(yōu)勢在于已經(jīng)熟悉公司環(huán)境，做事風(fēng)格和方法也符合公司文化要求。由于對公司人員情況也有總夠的了解，可以很快地組建自己的團隊，在公司已有的信任基礎(chǔ)上，可以更快地進入到工作狀態(tài)。
但如果公司是在原有的梯隊建設(shè)之外需要新的高層領(lǐng)導(dǎo)人，同時所需要的還有新領(lǐng)域的技術(shù)，這方面可能是公司內(nèi)部人員所不具備的。所以，如果在新領(lǐng)域的較高要求時就要看候選人是否具備這方面的能力補充或?qū)W習(xí)能力。
外部招聘——彌補技術(shù)缺失，考驗新環(huán)境適應(yīng)性
相反的，如果高層人選由外部招聘（社招或獵頭）而來，通常他們已經(jīng)是某個領(lǐng)域的專家，可以彌補企業(yè)的技術(shù)缺失，而對新環(huán)境的適應(yīng)性則是候選人能夠勝任的關(guān)鍵。不論是專業(yè)經(jīng)驗還是對公司文化、政治的理解與適應(yīng)，都是對候選人的考驗。很多空降兵會水土不服，從而導(dǎo)致無法達到預(yù)期的業(yè)務(wù)突破，造成信任危機。
從上面的對比可知，不論是內(nèi)部調(diào)用或是外部招聘都有其優(yōu)劣勢，那么對于企業(yè)該如何任命新的高層領(lǐng)導(dǎo)人就需要從企業(yè)和人選的具體情況出發(fā)，切實選擇最適合的方式。例如內(nèi)部調(diào)用，首先要看內(nèi)部人選是否具備開拓新領(lǐng)域的能力，而外部招聘則要看候選人是否具備較高的適應(yīng)性，或是原本與公司文化、風(fēng)格較為相符。
那么換個角度來看，如果企業(yè)需要的是新技術(shù)的補充，往往外部招聘可以最快解決這個問題；如果企業(yè)需要的是穩(wěn)定的團隊搭建，那么內(nèi)部選拔最優(yōu)。另一個需要考慮的是時間。外部招聘往往解決的是緊急的需求，而內(nèi)部調(diào)用則更實用并不那么急迫的團隊建設(shè)。
