據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，折單的候選人有超過50%是在薪資問題上出現(xiàn)分歧，并且無法最終談攏而導(dǎo)致候選人無法順利轉(zhuǎn)職。我們之所以一再強調(diào)薪資談判的重要性，不僅因為薪資是關(guān)系候選人轉(zhuǎn)職的重要因素，同時也因為能否做好薪資談判是非常考驗一個獵頭的專業(yè)性的。同時，這個問題也關(guān)乎著獵頭所服務(wù)的企業(yè)和候選人，如何處理好利益雙方的平衡關(guān)系，就看獵頭的真本事了。
在薪資談判之間，不管是企業(yè)還是候選人對薪資問題都會開出自己的條件，比如企業(yè)可以給多少薪資，福利，補助等等，同時候選人對薪資有怎樣的期待，對待遇有什么樣的要求。在前期獵頭就應(yīng)該就雙方給出的條件進行溝通。要注意，盡管企業(yè)有自己可以給出的薪資范圍，候選人對薪資也有一個期望值，但這些都絕不是不可變動或溝通的。
人才的能力和可以給企業(yè)帶來的價值，可以作為人才方的籌碼；而企業(yè)的福利待遇和發(fā)展平臺，也可以成為企業(yè)的籌碼。只不過，在這個環(huán)節(jié)不論是企業(yè)還是人才都會不斷地加自己的籌碼，而不會顧及找到雙方的平衡，所以薪資談判直接由雙方來談非常容易談崩。這時候就該由獵頭出馬了。
獵頭作為雙方的中間人，可以 更客觀地拿出雙方的籌碼，為雙方的利益共同考慮找到讓雙方都滿意的方案。而候選人可以把問題拋給獵頭，比如這樣回復(fù)——“我相信企業(yè)會根據(jù)我的實力，提供符合市場行情的薪資的”或“我已經(jīng)把我在薪資方面的考慮和獵頭進行了溝通”。
