不專業(yè)的獵頭是如何為自己在成單的路上挖坑的？
只搬運簡歷，不確定候選人轉(zhuǎn)職意向
獵頭在很多人眼里跟人才中介沒啥兩樣，最可悲的是很多獵頭還真是這么做的……
職位需求出來了，先是在各種渠道找簡歷，篩選一番后下簡歷，然后編輯編輯直接往HR郵箱里一發(fā)，搞定！
HR看著不錯的人選想要邀約面試，這才去跟候選人聯(lián)系詢問愿不愿意去參加面試?？赡钦l人家都不知道呢！
不管你承不承認(rèn)，這就是很多獵頭做單推薦人的現(xiàn)狀。費盡心力找簡歷推簡歷，理所當(dāng)然地覺得既然能搜到人才的簡歷，肯定是有求職意向的。可誰會輕易答應(yīng)第一次打電話來推薦工作的獵頭呢？如果可以很好地確定意向還好，一旦候選人回絕了，那獵頭直接失信于企業(yè)，前功盡棄，再推薦也難了。
主觀給候選人“加戲”，不做客觀判斷
搜尋到候選人后，確定候選人的意向非常重要，也是推薦前必須要做的工作。雖然候選人想轉(zhuǎn)職但不見得愿意接受你推薦的職位。即使候選人愿意接受，是否與職位需求匹配也是需要獵頭判斷的。
很多HR在面試候選人時都會用審視的角度看看這個人選到底適不適合。而有些獵頭則恰恰相反，迫切希望候選人是符合需求的、高匹配度的，所以主觀地為候選人提高匹配度。
獵頭主觀上希望候選人是符合企業(yè)要求的，所以會有意無意幫候選人找借口，提高與職位匹配度，但專業(yè)的獵頭應(yīng)該客觀地判斷候選人是否真的適合職位，是否可以接受這次機會。如果出現(xiàn)可能導(dǎo)致推薦不成的原因，要多方面了解情況再判斷是否需要做出調(diào)整。
只想成單不顧過程，“三無行為”導(dǎo)致結(jié)果為0
獵頭說到底是做“人的生意”，每個環(huán)節(jié)稍不注意都可能直接折單，可很多獵頭都想要坐享其成，推薦中無跟進、無意向確認(rèn)、無協(xié)調(diào)，最終因為“三無行為”導(dǎo)致結(jié)果為0。
候選人進入面試后，無跟進、無說明
候選人被企業(yè)邀約面試后，某些獵頭會覺得只要安排好企業(yè)和候選人的面試時間、地點等問題后，就可以讓候選人和企業(yè)自己溝通了。然而，如果獵頭不去跟進候選人的面試進程，很可能會因為信息獲取不夠而導(dǎo)致做單失敗。
企業(yè)面試候選人是雙方的第一次交鋒，即使面試很順利，也會有很多需要獵頭去協(xié)調(diào)溝通的事項。許多時候獵頭并不能一同到場參與面試環(huán)節(jié)，這就更需要獵頭及時跟蹤面試結(jié)果，并對雙方的反饋進行溝通、說明，推進做單進程。
候選人簽了offer后無意向確認(rèn)
獵頭推薦的候選人，多數(shù)并不缺少轉(zhuǎn)職機會，許多稀缺人才甚至?xí)瑫r收到幾個offer。如果獵頭認(rèn)為簽了offer候選人就“跑不了”了，不再繼續(xù)跟進的話，候選人很可能在這個節(jié)骨眼選擇其他更主動聯(lián)系、更在乎他感受的公司。
候選人入職后不聞不問，有問題無人協(xié)調(diào)
在結(jié)果導(dǎo)向招聘模式中，獵頭完成做單的節(jié)點并非候選人入職，而是過保。如何保證候選人順利度過保證期，快速融入到新的團隊中是這個環(huán)節(jié)工作的重點。
有些獵頭在候選人入職后就甩手不管了，出現(xiàn)了問題也無人協(xié)調(diào)。如果候選人無法適應(yīng)新的工作環(huán)境和團隊，很可能會離職，無法過保證期，獵頭的做單結(jié)果也直接歸0。
獵頭行業(yè)是一個收入高度兩極分化的行業(yè)。有的輕松干活收入極高，有的各種電話各種忙收入?yún)s很低。這樣的結(jié)果只在一念之差：好的獵頭是把候選人推薦成功并且入職過保當(dāng)成自己的工作；菜鳥獵頭只是把找到人當(dāng)成自己的工作。方向錯了，只能離成功越來越遠(yuǎn)。
