作為獵頭，接觸過的很多中高端人才、候選人都有這樣一個觀念——候選人和企業(yè)（HR）是對立的。總覺得去面試應聘是跟HR過招，總想著跟獵頭聯(lián)手“對付”HR。這里我想說，候選人你的對手不是HR，而是其他候選。
這樣的觀點在獵頭心里也不少見，我們拿面試這個環(huán)節(jié)來說。很多獵頭在給候選人做面試前輔導時，常常有意無意地把HR建立在對立關系上，“這個HR有點難搞，我們來想些辦法”“HR會有這樣的問題，你要準備好”、“HR如何在這里出難題，你該如何應對”……相信很多獵頭會有這樣的話術引導候選人完成面試前的準備，但這無疑加深了候選人對HR的誤會。
HR是候選人的對手嗎？當然不是。候選人若順利通過面試入職后，HR反而是候選人的伙伴、戰(zhàn)友。那候選人真正的對手是誰？是其他候選，是其他獵頭渠道推薦也好，內(nèi)部推薦也罷，所有這個職位的候選者，競爭者。所以，我們的著力點不應該是如何對付HR，而是如何在與其他候選人的競爭中獲勝。
如此，作為候選人之一，如何才能提升自己的競爭力呢？首先找到優(yōu)勢，也就是候選人自己自信的地方，并突出讓HR注意到。對于同一個職位、尤其是高端職位來說，候選人在專業(yè)技能、業(yè)務能力等方面不會有太大差距，除了優(yōu)勢方面還可以做的就是注意企業(yè)的隱性需求以及整個應聘面試環(huán)節(jié)候選人的表現(xiàn)。
隱性需求這部分便是獵頭可以充分發(fā)揮顧問價值的地方。如何一個人才直接去應聘，那么他對企業(yè)的招聘喜好、隱性需求等一無所知，很大程度上是在碰運氣，試試看自己是不是企業(yè)要找的人。而通過獵頭的前期調(diào)研和深入挖掘，可以幫助候選人完成與職位的適配，提升候選人應聘的成功率。某種程度上，這也是獵頭之間的PK，同一個職位獵頭對需求的深挖程度和準確度可能完全不同。
另外在細節(jié)上，筆者給候選人提出一些建議。候選人之間最先被對比的是什么？是簡歷。簡歷是我們可以很好利用，傳遞個人信息和價值的工具。
獵頭同行肯定有同感，不會寫簡歷的人實在太多了。有些人是懶，隨便在哪個招聘網(wǎng)站上下載個通用模板的簡歷就算完事了；有些人是真不會，想把自己的價值全部體現(xiàn)在簡歷上，洋洋灑灑十好幾頁的簡歷讓HR很頭疼。
首先，請盡量不要用通用模板的簡歷，因為用這樣模板的太多太多了，HR每天看到大量這種簡歷，他的感受會是這些人不用心，至少對這個職位的渴望度不高。而你可以想象下，如何在千篇一律的樣子中出現(xiàn)一個不同的，稍有設計感又簡潔整齊的簡歷HR會是什么感受。
其次，在簡歷內(nèi)容中一定要學會“具體化、量化”。闡釋自己的工作成功時不要寫“大大提升了公司某產(chǎn)品的銷量”，而是“為公司完成某產(chǎn)品某年度提升了105%的銷量”。數(shù)據(jù)可以讓HR直觀地看出你的能力與價值。
最后，就是獵頭要做的事了，為候選人附上一份推薦報告（推薦信）。對于HR而言，簡歷往往是客觀內(nèi)容陳列，而獵頭的推薦報告則是帶有溫度的，是人與人的對話，這種感覺更直接，推薦效果也更好。同時，也是獵頭體現(xiàn)顧問價值的另一個重要環(huán)節(jié)。
在獵頭服務這個場景中，獵頭、HR、人才之間絕對不是對立關系，而是可以形成牢固的三角關系。想要完成人才招聘/人才應聘這件事，三方的力量都不能或缺，互相支撐方能成事。
