獵頭要找人，首先得知道該找什么樣的人，為尋訪的目標制定一個標準。如果完全依靠企業(yè)提供的JD，或是HR提出的標準來，未免有些單薄，且不客觀。獵頭要根據(jù)企業(yè)實際需求制定目標候選人標準。
一個職位需要什么樣的人？筆者認為可以從四個方面考慮：崗位職責、薪資預算、公司現(xiàn)狀和人員整體水平。
既然是為職位找人，當然首先要知道該職位的職責是什么，也就是具體需要做什么。很多專業(yè)領域的崗位其職責也具有專業(yè)性，所以挖出其核心的技術點，也可以幫助我們快速地確定候選人是否合適。也就是說，通用性較低的崗位要去找到區(qū)別于其他類似崗位的點。
其次是薪資預算。跳槽的人一定會考慮薪資問題，不管他是不是為了錢跳槽的，這是必談的內容。通常情況下，人們跳槽都想要漲薪，所以想漲多少，可接受的范圍的最低值、最高值是多少，另一面企業(yè)可以給出的范圍和最低值、最高值是多少，同樣可以幫助我們縮小找人的范圍，篩選掉一部分不符合需求的人選。
另外，公司現(xiàn)狀也是非常需要獵頭重視的。同一個崗位在不同性質的公司需要做的可能完全不一樣。名營企業(yè)和國營企業(yè)也因體制的不同在工作氛圍和制度上有很大區(qū)別。所以，一定要了解企業(yè)的現(xiàn)狀，包括企業(yè)的性質，所處的發(fā)展階段，目前的發(fā)展計劃等等。這樣才能找到適合公司目前狀態(tài)，入職后可以很好融入的候選人。
最后要看的是員工的整體水平，也就是一個公司體現(xiàn)出來的氣質。公司有氣質嗎？當然有。這種氣質是公司價值觀的體現(xiàn)，有的公司講究情懷，有夢想，有的公司很實在就是掙錢。不要忽略了價值觀的重要性，越是高端人才越注重自己跟公司、跟老板的氣質是否相通。就像愛情一樣，沒有統(tǒng)一的價值觀是無法很好地一起生活（工作）的。
獵頭有時確實要拼速度，但先了解好案件情況，制定好找人的標準效率會更高，找人也更準。
