目前雖然有不少公司會用獵頭找人才,但其中有很多是到了“萬不得已”的時候才會下狠心用獵頭試試。為啥說下狠心?因為用獵頭招聘就意味著需要花費不少的獵頭費用,少則幾萬,多則幾十萬。此時公司老板會后悔,怎么自己不早點培養(yǎng)這方面的人才,做好人才儲備呢?
說起公司內(nèi)容培養(yǎng)是很多公司、特別是大公司會進行的人才儲備戰(zhàn)略,有些公司還會有專門培養(yǎng)人才的學(xué)院、大學(xué),例如知名的海爾大學(xué)。但要知道的是,這類的學(xué)院、大學(xué)多是培養(yǎng)職場新人,而這些人要從畢業(yè)生成長為成熟人才、甚至高管不僅需要經(jīng)費的投入,同時需要花費非常長的時間。在這個快速發(fā)展的社會,企業(yè)的自我造血顯得過于緩慢了。
同時,企業(yè)需要招聘高管級別人才還有一種情況是,企業(yè)拓展新的領(lǐng)域或開展新業(yè)務(wù),而公司往往缺少新領(lǐng)域的經(jīng)驗和人才,如果靠自己培養(yǎng)是根本來不及的,而只有通過獵頭渠道才能用最快的速度找到合適的人選。
你可能會問,為什么企業(yè)自己的HR不能完成這方面的招聘工作?情況同上,面對新的領(lǐng)域,HR同樣沒有相關(guān)的行業(yè)知識儲備,無法專業(yè)地進行人才搜尋和篩選,并且也沒有這方面的人才資源。
另一個被企業(yè)認為很有效的渠道的是內(nèi)部推薦。很多企業(yè)會讓公司內(nèi)部員工通過人脈推薦人選來入職。這種方法雖然初期可能比較有效,新員工對公司也會有更好的歸屬感,但可以說后患不斷。
無法避免的是結(jié)幫拉伙的情況,熟人自然會抱團。另外,熟人推薦來的人,尤其是高管級別,如果人選并不合適,是否可以果斷辭退呢?又會不會給推薦人造成不好反響呢?
所以,當(dāng)一個公司面臨招聘重要崗位,尤其是高層管理人員時,最靠譜、最有效的方法就是用獵頭。獵頭既可以快速地找到合適的人選,又可以更客觀地篩選人選,從第三方的角度幫助企業(yè)完成重要人才的招聘。