盡管獵頭做單不能一蹴而就，甚至還得有慢工出細活的準備，但當一些好職位、大case放出來說時，獵頭還是得拼速度。拼找人的速度，拼推薦的速度，拼跟進的速度。越是稀缺人才的需求，越要獵頭快速腳步去尋訪，所以找合適候選的快慢對于獵頭來說很關鍵。
對于獵頭來說，找人不難，找到合適的人才難。所以，歸根結底還是得對企業(yè)的需求有準確的了解掌握，知道企業(yè)需要什么樣的人，想找什么樣的人，不然只能浪費時間在不符合條件的人選上。也就是說，你對企業(yè)招聘需求掌握的精準度決定你找人的速度。
那么，如何抓準企業(yè)的招聘需求呢？首先，不能停留在JD上，JD的內容是給大眾看的，具有通用性也缺少核心內容。專業(yè)獵頭在看到職位JD后接下來的工作就是做職位調研。向企業(yè)HR、向招聘部門做招聘需求的深入調研。此外，還有一點容易被獵頭伙伴忽視的是企業(yè)的用人喜好。公司跟人一樣，也擁有自己的企業(yè)文化與風格，企業(yè)文化多跟老板的個人風格有關。如果是互聯(lián)網(wǎng)公司，相對來說會更輕松自由，而傳統(tǒng)型企業(yè)大多規(guī)章制度嚴謹，工作氛圍也相對嚴肅。
當我們對企業(yè)有了足夠的了解，那在篩選候選人時就會更高效，直接淘汰掉不符合要求的人選，進而提高尋訪速度。
在跟候選人打交道時也要記得根據(jù)不同人運用不同的溝通方式。我們的最終目的是讓候選人接受我們提供的轉職機會，那么前提自然是獲得候選人的信任，愿意聽我們講的并且信我們講的。那么，獵頭當然要選擇讓候選人舒服的方式來溝通，這是人際交往的基本原則。如果候選人是個不愿談私事，就事論事的人，那么獵頭就言簡意賅把重要信息溝通好，不耽誤候選人時間。如果候選人是個比較隨和又愿意溝通的，那么獵頭就可以多跟對方聊聊有的沒的，同時盡可能獲取到有價值的信息，比如候選人現(xiàn)在家庭情況，家里誰說了算，如果轉職有什么顧忌的地方或最主要的需求。
獵頭工作的難點就在于如何把素未謀面的人（HR或候選人）變成可以跟自己掏心掏肺的人。如果我們能把這一點做好，相信接下來的工作會更加順利。
