如今在職場中，跳槽已經(jīng)成為司空見慣的事，對應(yīng)的也產(chǎn)生了不少“空降兵”，尤其是獵頭挖來的高端人才，他們是企業(yè)委以重任來給公司創(chuàng)造更多價值的。
然而有調(diào)查顯示，跳槽后的高端人才有近40%的人會有“水土不服”的現(xiàn)象，無法適應(yīng)新的工作。這樣大比例人數(shù)不僅對于企業(yè)來說是資源的浪費，對于獵頭來說也是很嚴(yán)重的損失。一旦候選人因入職后的不適而在保證期離職，獵頭的工作等于全部付諸東流。
所以，“入職關(guān)懷”非常重要，不論是對于企業(yè)還是獵頭，想要留住好人才，就得走心。HR要幫助人才盡快熟悉新的崗位工作，融入新的集體；獵頭要做的則是讓候選人知道他不是一個面去面對這一些，如果出現(xiàn)問題獵頭顧問會幫助他一些解決。
很多高端人才盡管之前位高權(quán)重或是已有成就，但到了新的環(huán)境，面對不同的業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化和管理模式，就等于一些要重來。企業(yè)在期望人才快速到崗創(chuàng)造價值之外，還應(yīng)該為候選人提供良好的適應(yīng)和融入的條件與幫助，只有這樣才能讓人才發(fā)揮其該有的價值。
另一邊獵頭要做的，就是給予候選人精神與行動上的支持。比如候選人入職前一天、入職當(dāng)天下班后、入職一周、入職兩周、入職一個月等節(jié)點獵頭都應(yīng)該找到候選人，問下對方目前的狀態(tài)以及是否有遇到什么問題。出現(xiàn)問題獵頭要及時與企業(yè)溝通，協(xié)調(diào)定下處理辦法。不僅要在精神上給予候選人足夠的支持，如果出現(xiàn)問題，快速應(yīng)對，及時解決，全力降低候選人對新工作的不適感。
