獵頭除了掌握企業(yè)的薪酬福利體系、候選人的現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)和期望薪資外，還有一個可以幫助到的重要因素就是行業(yè)及相關(guān)崗位的整體收入情況。對于獵頭來說，這是應(yīng)該做好的功能，了解行業(yè)薪酬收入情況可以更有理有據(jù)地與企業(yè)和候選人溝通薪資問題。
目前有不少機構(gòu)會針對某個行業(yè)及崗位進行薪資調(diào)查，列出年度、季度、月度等時間節(jié)點的收入情況。當然這些只是大數(shù)據(jù)，無法針對個別地區(qū)來說明問題，但這可以幫助獵頭了解行業(yè)收入情況。同時獵頭在判斷一個職位薪資是否合理時還可以通過以下幾點判斷：
1、崗位職責(zé)。崗位的職責(zé)不同，對任職人員能力的要求也不同。一般來說，承擔(dān)決策職責(zé)的崗位對任職人的能力要求更高，而執(zhí)行類的崗位則對能力要求要低一些。當然也不是絕對的，一些高端技術(shù)職位對任職人員的要求會非常高，包括學(xué)歷在內(nèi)都有很高的要求。所以，相對地薪資也會隨之有變化。對候選人要求高的同時，如果沒有合理的薪酬待遇的話，肯定不合理。
2、企業(yè)級別不同，可以提供的薪資也不同。候選人之所以都愿意去大型企業(yè)，不僅是因為企業(yè)的名氣，更多的是企業(yè)配套的完善的薪酬體系。很多大企名企，在薪酬方面沒有優(yōu)勢的同時，可以給出非常好的福利待遇，這對于候選人來說同樣是自己的既得利益，可以用來平衡薪資方面不給力的地方。
3、職位的稀缺性。人才行業(yè)是最可以印證“物以稀為貴”的行業(yè)，越是稀缺的人才，缺可以得到優(yōu)厚的薪酬待遇。如果這個崗位的可代替性相對要強，那么他的薪酬就會相對低一些，相反如果是非常少有的職位，幾乎別人不可代替，那么對于企業(yè)來說的意義就不言而喻了，薪資當然也低不了。
獵頭在面對薪資問題時，不能只局限在企業(yè)和候選人雙方給出的條件，還可以結(jié)合行業(yè)的整體情況，同公司類似崗位的薪酬等等，整合考慮、全面了解才能更好地解決問題。
