薪資談判非?？简?yàn)獵頭工作能力，如何能讓企業(yè)和人才雙方在這一環(huán)節(jié)達(dá)成一致共識(shí)，是非常需要談判技巧的。當(dāng)企業(yè)HR談及薪資時(shí),獵頭或人才該怎么表述呢？期望薪資說(shuō)高了吧，有漫天要價(jià)的嫌疑，說(shuō)低了吧，又怕讓企業(yè)認(rèn)為求職者能力不夠。
在面對(duì)這類情況時(shí)，獵頭既要顯得誠(chéng)實(shí)，又要有策略。首先，可以誠(chéng)實(shí)地告訴HR候選人目前真實(shí)的薪資水平，但是在說(shuō)出現(xiàn)有薪資時(shí)，不要直接說(shuō)10k、20k，你可以這樣告知對(duì)方：候選人目前的薪資構(gòu)成是，基本工資8k，房補(bǔ)車補(bǔ)飯補(bǔ)等是1k，績(jī)效是2k等等，每年還有探親假，帶薪年假等。
這樣一來(lái)，既顯示出了獵頭對(duì)候選人的了解以及自身的專業(yè)度，又給了企業(yè)相信你的理由，同時(shí)也會(huì)按照候選人目前的狀況去考慮。你需要提醒企業(yè)，如果給不到求職者相等的福利待遇，那就要在薪資上給到更高的水平。
獵頭在溝通這一問(wèn)題時(shí)，不要擔(dān)心說(shuō)出求職者真實(shí)的薪資而使新公司壓低他的薪資，如果新公司真心認(rèn)可這位候選人并考慮錄用他，一定會(huì)給他合理的薪資待遇的。
很多候選人不滿足于跳槽一次漲薪20%的水平，那么在候選人不變的情況下，獵頭如何去說(shuō)服企業(yè)打破“跳槽一次，加薪20%”這樣的規(guī)矩呢？
首先就要看候選人目前的經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷是否高于企業(yè)的要求和預(yù)期。能者多勞，多勞多得。有著高水平的候選人一定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的效益。要讓企業(yè)明白用30W年薪去招的人帶來(lái)的效益遠(yuǎn)比用20萬(wàn)去招聘的人要高很多。
其次要看候選人的轉(zhuǎn)職次數(shù)，如果有頻繁的跳槽經(jīng)驗(yàn)，在相同的個(gè)人能力情況下，那么一定會(huì)比轉(zhuǎn)職次數(shù)少的候選人有更高的薪資。這時(shí)，獵頭就要和企業(yè)表達(dá)轉(zhuǎn)職次數(shù)少的候選人，有連續(xù)的工作經(jīng)驗(yàn)，并且對(duì)某一領(lǐng)域有更深入的研究。而在同一家公司薪資沒(méi)有太大的漲幅，不能說(shuō)明是候選人個(gè)人能力問(wèn)題，而是公司整體制度的體現(xiàn)。
同樣的，對(duì)于頻繁跳槽的人來(lái)說(shuō)，可以證明他們有足夠的能力去讓其他企業(yè)去聘用。這里還是不贊成候選人頻繁的跳槽，只是針對(duì)這種情況一個(gè)特例的說(shuō)明。
最后就是看目前和公司和新公司對(duì)比，如果目前公司的平臺(tái)要好，并且從二三線城市去了一線城市，異地轉(zhuǎn)職住房問(wèn)題，家庭問(wèn)題等類似的情況，薪資漲幅超過(guò)20%都是有很大可談空間的。
還有最重要的一點(diǎn)就是，候選人是否是行業(yè)內(nèi)稀缺人才，如果全國(guó)就幾十個(gè)人能做，企業(yè)又特別需要，那么也可以爭(zhēng)取到更好的薪資。
談薪需要技巧，同時(shí)一定要結(jié)合候選人自身的狀況，完全的了解候選人的優(yōu)勢(shì)才是爭(zhēng)取到更高薪資的關(guān)鍵。
