所有獵頭都有推薦失敗的經(jīng)歷，而一個候選人的落選往往可以幫助獵頭摸清企業(yè)的招聘需求點，找到更精準的方向。那么，最常出現(xiàn)的候選人落選原因有哪些呢？
1、排在第一位的是候選人專業(yè)技能不符。一般是由職位所屬部門leader做出的判斷，有可能是技術方向不符，或是候選人能力不夠，與職位需求不夠匹配。一般此類原因會根據(jù)具體崗位進行判斷，有的HR為了不浪費人才也可能會推薦到其他合適的職位。
2、候選人的某種特性不符合團隊需求。這一點屬于隱性的招聘需求，很多時候我們并不能通過簡單JD了解到，而往往是通過推薦過了候選人出現(xiàn)過類似問題，才能抓住這個點，所以就需要獵頭在推薦后要從企業(yè)和候選人雙方都獲得準確的面試反饋，不論好壞。
例如，有的團體就喜歡踏實肯干的人，不喜歡太浮躁張揚的做事風格，那么你在推薦候選的時候就要考慮你的人是不是能夠被團隊接受。
3、與企業(yè)價值觀不一致。我們都說找對象的三觀一致才能過到一塊去，其實企業(yè)招聘也是一樣，最重要的是要有一樣的價值觀。獵頭在BD和搜尋候選人時，要注意對企業(yè)公司文化、用人喜好的把握，同時判斷候選人是否能與企業(yè)的價值觀達成一致。如此建立在價值觀統(tǒng)一基礎上的推薦，成功率則要高很多，同時提升了候選人過保率。
4、薪酬待遇無法統(tǒng)一。一般來說每個企業(yè)對職位都有基本的薪酬待遇標準，每個候選人在轉職時也會有期望薪資，然而在談薪這個環(huán)節(jié)跑單的情況卻時候發(fā)生，其主要原因是獵頭并沒有在談薪環(huán)節(jié)前就確定好候選人和企業(yè)對薪酬的想法，如果前期已經(jīng)發(fā)現(xiàn)雙方標準相差很多，可以提前鋪墊溝通，實在無法統(tǒng)一可以不必繼續(xù)推薦，做無用功。
關于薪資談判，獵頭需要了解候選人的薪資總額和結構，包括現(xiàn)有的和期望的，還需要掌握候選人可以接受的薪資底限是多少。另一方面需要掌握企業(yè)可以提供的薪資范圍和結構、保險和公積金、福利待遇，如帶薪休假天數(shù)、往返費用是否報銷、股權激勵政策等。在雙方可接受的范圍內(nèi)找到平衡點。
5、簡歷信息不真實。這一項盡管并不是普遍現(xiàn)象，但對獵頭和候選人的傷害可是致命的。有些求職者為了能夠找到好的工作崗位，會對簡歷內(nèi)容加以“修飾”，而一旦被企業(yè)發(fā)現(xiàn)，不僅候選人不能通過面試，獵頭的誠信也會大打折扣。所以，獵頭在與候選人對接開始就需要對候選人的信息進行搜集，并判斷其中是否有水分。提前做好審核工作也很重要。
