在信息化高度發(fā)達的今天，強大的網(wǎng)絡讓我們無處遁形。在做人才尋訪時我們?nèi)绾尉珳识ㄎ蝗瞬艑ぴL方向，如何有效利用線上線下渠道搜尋優(yōu)秀人才？如何通過高效篩選簡歷達到事半功倍的效果。
Part.1 顧問總說找不到人，如何做好人才尋訪？
1.整理尋訪的關鍵詞組列表
通過職位分析、上下游之間的關系，找到大家可以理解的、與之相匹配的關鍵詞。
2.將崗位特有的關鍵詞進行整理
無論是內(nèi)部顧問、leader、客戶、人選，先定位，再進行評級、評分（為什么這樣評分），做人才畫像，從人才畫像到結(jié)構化評估。
3.做職位的場景還原
通過JD把職位要做什么事情講述清楚，顧問要與行業(yè)內(nèi)的候選人進行了解，做什么事情在對應的行業(yè)和職能里面找出必要充分條件，從而進行職位的場景還原。
4.進行結(jié)構化面試和多維度評分
對候選人要充分的了解，
獵頭小白要多見候選人，通過家庭背景、言談舉止、穿著打扮等全方位解讀候選人，更好的了解候選人并與之維護好關系。
對客戶要充分的了解，了解客戶的需求及賣點，在潛在客戶描述的時候，可以更好的進行需求匹配。
Part.2 如何高效篩選簡歷，看簡歷有哪些側(cè)重點？
1.看簡歷最好的瀏覽時間是30秒
瀏覽簡歷的關鍵點是看核心工作經(jīng)驗和候選人3年和10年的對比、看候選人的職業(yè)晉升通道、看候選人職業(yè)發(fā)展過程中特殊時間節(jié)點的轉(zhuǎn)變；
2.看外部建立先判斷簡歷的真假
網(wǎng)搜的簡歷大多數(shù)會進行美化，顧問要對真假簡歷把握有度?？刺墼?、項目經(jīng)驗、學歷背景，篩選的邏輯是基于客戶需求的優(yōu)先級、權重進行排列；
3.看工作連續(xù)性的邏輯和趨勢
不同的行業(yè)跳槽頻率不同，篩選簡歷時看候選人每次晉升是通過跳槽完成還是通過內(nèi)部晉升，亦或是通過工作年限提拔，顧問需要進行一定的把控；了解候選人職業(yè)變動的邏輯，工作任職期間的亮點。關注簡歷中有序的邏輯和瑕疵的邏輯，通過簡歷了解候選人背后的故事；
4.看簡歷中候選人的亮點做出有效判斷
基于候選人自身的定位以及對資深的價值體現(xiàn)、
獵頭公司工作的專業(yè)度進行亮點篩選，顧問需要對候選人做出客觀的評價和判斷；
5.看簡歷通過多個維度更客觀的進行評分
首先確定簡歷方向與職位的匹配度，其次再確定其職位屬性，最后根據(jù)人才畫像和關鍵詞對比候選人勝任力模型。
Part.3 首次與候選人溝通如何更加高效？
1.術業(yè)有專攻，人選是最好的老師
如果是虛心求教、足夠坦誠，大多數(shù)候選人會愿意講解。因此顧問要多與候選人溝通，從而挖掘更多信息；
2.對于尋訪，盡量選擇面談
尋訪過程中避免微信溝通，同樣的問題通過微信會花費更多時間，電話溝通比微信更加簡單高效，見面則可以更好看到彼此的狀態(tài)，在面談過程中，可以通過言談舉止及微表情判斷信息的真?zhèn)?，從而達到尋訪目的；
3.客戶與候選人之間的面試盡量三方皆參與
可通過視頻進行面試，視頻的交互性更強、溝通更加方便、信息密度更強，可采取建立微信溝通群的方式，從而更好的進行流程把控；
Mutualhunter
做人才尋訪不能僅看簡歷，顧問要懂得關注客戶的需求及候選人的匹配度。
顧問不是簡歷的搬運工，而是發(fā)現(xiàn)簡歷背后人選的能力，從而為之創(chuàng)造價值。
很多時候問題和障礙都是自己設定的，自我設限是
獵頭成功最大的絆腳石，愿每一位顧問都能專注而高效，找到自己行之有效的人才搜尋方法！
