當企業(yè)在運營時遇到困難的時候，難免會通過裁員的方式，度過危機。不同的企業(yè)，處理裁員的方式也不同，這不僅是企業(yè)管理者管理手段的體現(xiàn)，更是企業(yè)文化的寫照。要將裁員破壞性降到最低，HR獵頭講要企業(yè)必須學會讓職工“體面地”離職，讓自己體面地下臺。
1.暗示離職
管理者若想要裁某個員工，可以采用這種方法讓員工意識到自己是單位不再需要的人了。比如，暗示他自己先提出辭職，這樣一來他就會感覺到自己不是“被”裁掉的，而是自己主動提出辭職的，心理上獲得安慰，減少糾紛產生的可能。
2.拋“繡球”
曾有一個這樣的企業(yè)，老板希望將某員工裁掉，但是由于各種因素又不能直接予以辭退，后介紹中介公司同某員工聯(lián)系，為他介紹第二家公司，這樣，被裁員工就會覺得自己不是“無用”的人，“此處不留人，自有留人處”，最終皆大歡喜。
3.自愿離職
為維系自己在客戶中的形象，許多跨國企業(yè)不敢輕易動用裁員的硬手段，否則將直接危及客戶對公司的信心，故轉用自愿離職方沽。
具體做法是貼出布告，讓員工主動提出退休，公司在退休金上給予照顧，有的則同時結合企業(yè)廠房搬遷讓員工自動離職。
企業(yè)采取選擇“自愿離職”的做法也有弊端：真正有才干的人可能主動選擇離職，拿著企業(yè)補償金另謀高就，而那些平庸之輩卻可能選擇留下來，讓企業(yè)最后落個人財兩空的無奈局面。
4.自愿減薪
很多企業(yè)堅持不裁員，而是選擇少給員工支付年終獎金或直接減少薪金的方法。雖然員工減少了收入，但他們明白這是受整個大環(huán)境的影響，員工不僅不會有太多的抱怨，反而認為企業(yè)做法有人情味而進一步增加凝聚力。
5.基層鍛煉
有的企業(yè)把員工派到分公司或者生產第一線，讓那些平庸的員工得到鍛煉、提升自己的機會：這不僅不會影響到公司的穩(wěn)定，還很好地維持了企業(yè)文化。
6.以快制勝
對于涉及商業(yè)秘密等敏感崗位，有的企業(yè)習慣于采用“一小時走人型”的裁員方式，裁員時進行“一站式服務”，在最短時間內把員工工資、福利等一次性支付與結算完畢，完成崗位交接，以最大限度保護企業(yè)商業(yè)秘密
7.郵件告知
在裁員程序基本完成的前提下，為避免群體性事件的出現(xiàn)，有的企業(yè)不當面通告，僅用電子郵件，通告員工已被裁員，并同時告之離職的時間，流程和補償?shù)?，由員工單獨到人事部辦理，通過“各個擊破”、迅速裁員減少群體性事件發(fā)生的時間機會。
8.提前退休
在優(yōu)化性裁員中，有的企業(yè)讓那些年老的員工提前退出工作崗位，并按規(guī)定給予補償一定的福利至真正退休之日止，以達到提高生產效率和避免支出高額經濟補償金的雙重目的。
9.特別休假
在企業(yè)暫時困難時期，對員工全部采取裁員方式予以辭退，大額經濟補償將嚴重加重企業(yè)負擔，以后恢復生產時也難以保證優(yōu)秀員工能如期返回。
有的企業(yè)為此給員工提供一段特別的帶薪休假（包括企業(yè)主動放假、職工申請事假或壓縮崗位時間等形式），讓員工在企業(yè)度過難關時再回來工作。
10.在崗培訓
對于一些核心員工，在員工達成共識，變更工資福利水平，讓員工去學習，等員工學好技能，回到企業(yè)時，再恢復原有合同水平。部分核心員工既不需要培訓又不能辭退的，有的企業(yè)與員工達成轉崗協(xié)議，以留住核心員工。
11.逐點攻破
企業(yè)裁員時不是十幾個，幾十個一起裁，而是分段處理，減少不良員工聯(lián)合鬧事的機會。在人員處理上講究層次性，一般先辭矛盾少、沒有糾紛的，最后再處理有歷史遺留問題的員工。這樣分段處理可避免激化矛盾，有利于企業(yè)裁員的順利實施。
12.變換用工形式
企業(yè)通過協(xié)商方式將部分崗位重組為承包經營或勞務派遣方式，變換用工形式，降低了用工成本。
13.改進績效
對于長時間工作績效不佳的員工或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工，企業(yè)通常采用的方法是辭退。但辭退帶來的負面影響在短期內很難消除，實屬下下之策。
果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，應在辭退之前再給他一次機會。比如明確地給員工一定時間改進績效，要求他必須達到公司的要求，否則就另謀高就。
