如今，跳槽已經(jīng)成為職場(chǎng)常態(tài)，在剛剛過去的金三銀四，超七成的職場(chǎng)人都在尋找更合適的機(jī)會(huì)，伺機(jī)跳槽。
這是人們?cè)诼殘?chǎng)中的重要轉(zhuǎn)變：過去工作求穩(wěn)定，現(xiàn)在工作講需求。
“穩(wěn)定”已經(jīng)不再是職場(chǎng)人的主要訴求，發(fā)展前景、薪資收入、工作熱情，甚至與老板是否合拍都會(huì)成為一個(gè)人的跳槽原因。馬斯洛需求層次理論中的高層需求——社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求起著越來越重要作用。
人們對(duì)自我需求的意識(shí)越來越清晰，核心需求無法被滿足時(shí)，跳槽就成為解決問題的方法。所以，在專業(yè)獵頭眼中只有兩種人：一是想要跳槽的人，一是還不知道自己想要跳槽的人。
每個(gè)人都覺得自己的工作還行，但也總覺得缺點(diǎn)什么。到底缺的是什么？他們沒時(shí)間想，也懶得去想。這就是獵頭的機(jī)會(huì)。
人之所以還不想跳槽，是因?yàn)樗麤]有遇到更好的。
我們只有摸準(zhǔn)了候選人的轉(zhuǎn)職核心需求，再結(jié)合可以滿足其需求的職位優(yōu)勢(shì)，才能挖掘出人才的隱藏轉(zhuǎn)職動(dòng)機(jī)。同時(shí)，針對(duì)不同層次的候選人，側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同：
跟高端人才聊的主題應(yīng)該是平臺(tái)和發(fā)展空間，而對(duì)于中低端人才來說錢則是核心驅(qū)動(dòng)力。
從大企業(yè)往小公司跳的人，要么專注在薪酬的提升，要么就是期待職位所帶來的職能范疇的擴(kuò)大。
與高管級(jí)候選人溝通千萬不要上來就談薪酬，主要要談的是職位的匹配度，在彼此對(duì)匹配度深度了解的基礎(chǔ)上再溝通崗位的薪酬待遇，然后再讓候選人進(jìn)行判斷。
一定要關(guān)注不同企業(yè)的隱性福利待遇，主要是年終獎(jiǎng)和帶薪年假部分。在同等薪酬的情況下，隱性福利則起到至關(guān)重要的作用。
很多時(shí)候，人們不清楚自己想要什么，或者什么是更適合的。誰不是上一秒心里怒喊“老子不干了”，下一秒又乖乖滾去加班了呢。獵頭要做的就是挖出候選人的不爽，然后給他一個(gè)更好的選擇。
