從許多獵頭專家具體操作的案例分析，以及結(jié)合筆者多年操作的經(jīng)驗來說，有以下四個方面需重點提示 ：展現(xiàn)實力、巧妙宣傳；多種渠道、搜集資源；游說人才、精誠所至；調(diào)查推薦、預(yù)防超前。
實力宣傳
人才庫內(nèi)人才數(shù)量的多少是一個獵頭公司實力的體現(xiàn)。人才數(shù)量越多，獵頭公司運作的能力越高，成功率越大，因此作為任何一個獵頭公司都是盡全力擴充自己的人才庫。因而在你與客戶進行溝通時，首先要將自己所擁有人才庫的信息量告訴對方，讓對方知道你的人才儲備，在他需要時可以作緊急調(diào)用。
成功案例
在你剛剛進入這個行業(yè)中，特別是當你要獨自開展業(yè)務(wù)的時候就要設(shè)法多多創(chuàng)造成功案例，這里有兩點經(jīng)驗可以作為參考：
1、開始free為幾家用人單位推薦人才，作為自己的成功案例。
2、借用自己或和領(lǐng)導(dǎo)共同完成的成功案例來為自己做宣傳，但這樣的案例至少要有四五個以上。同時有依據(jù)能說明自己在某些運作程序中，已經(jīng)起到了至關(guān)重要的作用。
信息搜集
每家獵頭公司都采用各種不同的方式來進行獵物儲存，即人才數(shù)據(jù)庫。然而想弄到一個萬人的數(shù)據(jù)庫，必須通過各種不同的渠道來搜集人才信息。
游說人才
1、動之以情
首先，要在語言上精心推敲。要表現(xiàn)出親切、友好的態(tài)度；盡量使用柔和、歡快的詞語。
其次，凡事多從被說服者的角度考慮，仔細分析其內(nèi)心的需要，包括他的喜好、希望、恐懼等種種心理，做到有的放矢，對癥下藥。
最后，盡可能引用權(quán)威的第三方正面證詞。這是利用從眾心理和對權(quán)威的崇拜心理，增強說服的客觀性和真實性。實際上，這是將被說服者對第三者建立起來的信任感轉(zhuǎn)移到說服內(nèi)容上的一個技巧。
2、曉之以理
首先，不可以簡單地用單純邏輯推理來進行說服工作。如果單純地用抽象的道理來說明，就會大大增加對方理解的難度，而一個恰到好處的簡單例子可以大大降低這種難度。
其次，要注意誘發(fā)、引導(dǎo)被說服者自身的積極思考。說服實際上是雙向的溝通交流，因此說服應(yīng)該利用一切時機，鼓勵被說服者進行思考，讓其提出自己的疑問乃至截然不同的看法，這樣說服者才有可能抓住要點，逐一解決被說服者心中的困惑，最終使其接受說服者的觀點。
3、引之以利
第一，不要將前景描述得有百利而無一害。這是看問題非常片面、簡單化的一個典型，凡事有利則必然有弊，這是正常人都知道的道理。過猶不及，將前景描繪得光明一片，只會讓人產(chǎn)生不真實、不可信的感覺。
第二，將說服者自身打扮成完全的利他主義者。這也是一個極端的做法，也容易導(dǎo)致說服者的不信任感。正確的做法是非常坦誠地告訴對方自己會從中獲得多大的收益，強調(diào)通過雙方的合作，可以達到互利互惠的雙贏結(jié)果。
偵察企業(yè)
1、企業(yè)情況
當一個用人單位要委托獵頭公司搜獵高級人才時，相關(guān)人員會向獵頭專員介紹企業(yè)的情況。一般人力資源部經(jīng)理只是介紹公司的表面情況；而該聘用職位的頂頭上司，介紹的也只是公司的大概情況；只有公司的老板才會全面、深入、細致的介紹公司的全貌(但他不會說出劣勢)。
想真正了解企業(yè)的劣勢，應(yīng)該找已離職的員工。只有他才能把企業(yè)的劣勢、弊端、隱私及老板的人品、信譽全部的告訴你。因此想從反面了解一個企業(yè)，只有從離職的員工身上入手。
2、老板
想了解老板，聽他個人怎么說，都沒用。那么通過什么方式，才能真正的了解老板呢？筆者常用的兩種方式：一是聽別人說；二是看他的行為。
（一）聽哪些人說：一是公司內(nèi)部的員工；二是公司離職的人員。
3、頂頭上司
了解所聘職位的頂頭上司，有兩點要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。
因為作為董事對所聘人選有一定的決策權(quán)；他的用人理念和工作方式直接決定所聘人選與他的合作是否長久。即“志同道合”、“道不同，不相為謀”。
預(yù)留候選人及用人單位
對于用人單位委托搜尋高級人才后，獵頭在進行搜尋、甄選、推薦時不能只限于一人，一般情況下要預(yù)選出2-3位侯選人。這是因為：
1、獵頭相中的最佳人選，客戶未必會認為是最佳人選。
2、客戶相中了最佳人選，但最佳人選并不一定保證能到這家企業(yè)來。
3、雙方在面試（即雙向選擇）都滿意時，但試用一段時間后，也會有不滿意的情況發(fā)生，此時預(yù)選人才就起到了頂位補缺的作用。
