獵頭公司獵頭標準 隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對高端人才的需求，獵頭公司逐漸被人們接受。目前，其以獨特的經(jīng)營模式成為高端人才市場上不可或缺的中介機構。據(jù)悉，中國現(xiàn)有獵頭公司10000多家，其對人才的獵取均以品質、能力、人際關系等綜合素質為標準。
誠信、敬業(yè)是首選
"一個人的敬業(yè)精神很重要，如果一個人對現(xiàn)在服務的企業(yè)總是斤斤計較，那他對待工作的態(tài)度以及將來的業(yè)績也是有限的。"深圳展動力獵頭公司總裁郭展序對人才的誠信品格非?？粗亍Ｋf，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德、誠信品質都是非常重要的素質。這些方面的缺失會使他們很難達到一個較高的職業(yè)層次。即使達到了，也不是一個很完善、值得信任的人。誠信和敬業(yè)精神是一個人將來達到成功的關鍵因素。
獵頭公司獵頭公司對于那些在財務方面有問題、貪小利的人拒之門外。因為這樣的人不能踏實地對待自己的工作，總想不勞而獲，將來會給企業(yè)帶來很多麻煩。
國際化人才重經(jīng)驗
世界著名人才顧問公司TMP中國區(qū)經(jīng)理畢子杰先生曾向記者表示，目前很多人對國際化人才的定位存在著這樣一種誤區(qū)，以為出去學習一圈回來就算是國際化人才了。其實不然，就國內的跨國公司而言，他們更需要的是那些出國學習之前在國內企業(yè)中已經(jīng)積累了一定的經(jīng)驗，在國外院校又充實了自己的學識，并且畢業(yè)之后又在國外工作過一段時間的人。這樣他們對國內、外企業(yè)的運作都十分了解，同時又對兩種文化非常熟悉，了解國際間的一些規(guī)則，這樣的人才對于企業(yè)今后的發(fā)展有著很大的推動力。
一年前，從英國回來的邱先生，入駐南方某地的留學生科技創(chuàng)業(yè)園，并與園區(qū)簽下了幾百萬元的合作協(xié)議。當時很多專家都非?？春迷擁椖?，認為他的創(chuàng)業(yè)一定會取得成功。但是沒想到項目只進行了半年就進行不下去了。有關方面在分析其失敗的原因時指出，最主要的一點就是，邱先生長期生活在國外，對國內情況比較陌生，這對他在國內的發(fā)展帶來了不便。業(yè)內人士認為，國際化的人才不是一個地理意義上的概念，而是文化、心理層面的概念。真正國際化的人才應該是對國際文化、商務、不同民族和不同國際慣例清楚了解的，到哪里都能適應并能充分發(fā)揮自己的能力。
人際關系助發(fā)展
獵頭公司在對人才的衡量中有一點比較看重，就是人才在人際關系方面的處理和協(xié)調能力。許多知識水準較高的人由于心胸狹窄、眼界不開闊等，不會很好地與別人相處，有的人太過表現(xiàn)自己，從而使自己處于孤立的地位；有的人卻不知道如何體現(xiàn)自己，從而不能充分發(fā)揮自己的才能。這些人往往在企業(yè)中不能完全體現(xiàn)自身的價值，他們在企業(yè)中發(fā)展的kong_jian和層次都是非常有限的。
邱成富告訴記者，獵頭公司比較喜歡那些善于在企業(yè)中處理人際關系的人。他們往往有較強的協(xié)調能力，能調動下屬、同仁的積極性，形成一個充滿工作熱情的團隊。同時，處理人際關系的能力不僅僅只限于企業(yè)內部，處理企業(yè)外部關系的能力也很重要。比如一個CEO，需要與社會各方面打交道，是不是有靈活的手腕、較強的協(xié)調能力、較好的表達能力都是很重要的。 淺談候選 獵頭公司在實際為客戶訪尋、物色、評價、選擇、推薦一些高級人才時，他們眼光很苛刻，這并不是獵頭公司的這些顧問挑剔，而是客戶要支付可觀的傭金，就必須一切為客戶著想，正所謂"客戶總是對的"，它體現(xiàn)了獵頭公司的服務水準。
獵頭公司的顧問，可以通過許多渠道去訪尋目標，他們所感興趣的是中高級人才，這些候選人應該具有以下特征：
首先是年富力強、良好的教育背景、特別是很好的外語能力。作為主管或經(jīng)理人，經(jīng)常要與自己的老板交流和溝通，或獨當一面仍時常要與在海外的公司總部匯報、聯(lián)絡等，語言的交流就顯得尤為重要，也是最起碼的技能。在這一點上，長期在外資公司工作，以及那些在海外留學、工作回來的人才就成為獵頭公司訪尋的目標，并已經(jīng)成為很自然的第一目標。
其次，強調年富力強是看中候選人外資企業(yè)經(jīng)歷中所構筑的經(jīng)驗，它包括了人本身對中西方兩種文化背景的理解，兩種不同文化所帶來的不同的市場競爭的策略、方式、方法以及所要涉及的企業(yè)管理的全部。而正是因為有了比較豐富的經(jīng)驗，才能很快地溶入到新的環(huán)境、新的企業(yè)、新的市場中，以擔負起新的使命、新的領導職位、新的工作挑戰(zhàn)。
再次是敬業(yè)精神，也就是常說的對公司的忠誠。當今社會企業(yè)對人才的認定首先是敬業(yè)和忠誠,其次才是個人能力和積極的協(xié)作精神。假若一個人總是不斷地在"跳槽"，總是不安分心地挑選更好的"機會"，甚至從個人的簡歷中就看到兩年之內換了四份工作，獵頭公司的顧問總會對此置之不理的，原因很簡單，這個人不可能塌實地完成一項工作，也不可能在半年之內給公司帶去任何有價值的收益，更不能保證公司工作的連續(xù)性，他一定會被獵頭公司列在黑名單中。
很多it界的同行都記得，兩年前在某跨國計算機公司任職十年有余的人事經(jīng)理，成功地"跳槽"去另一家通訊公司做人事總監(jiān)，就成為獵頭公司訪尋的成功案例。該候選人具備了上面所說的一切條件：名牌大學碩士畢業(yè)，專業(yè)就是計算機，由于在原公司表現(xiàn)優(yōu)秀，后轉作人事工作，同樣不辱使命，十多年同一公司的任職經(jīng)歷，足以說明他的敬業(yè)和忠誠，此次"跳槽"，無非是接受新的挑戰(zhàn)，追尋新的自我突破。另一案例，就是現(xiàn)任深圳一家消費品合資公司總經(jīng)理，前身曾在惠普公司任職多年，他是一位外籍人士，成功在于他到新的職位后，把原惠普公司的企業(yè)文化中十分優(yōu)秀的部分移植到了新的企業(yè)，并和中方建立了良好的合作關系，這在許多合資企業(yè)是不多見的。一般來說，就任科技含量較高的公司的白領，讓他屈就于較低技術含量的工作，很難接受。而這位老總卻獲得了成功，一切淵于他自身的修為，良好的教養(yǎng)，敬業(yè)精神以及較高的管理藝術。
獵頭公司有許多方法可以進行訪尋或搜索，有水平方式、垂直方式、回旋方式等，可以比較輕松地找到你，他此時只了解你的部分，當他真正意義地了解你是在你們接觸以后，能否被獵頭公司的顧問推薦成功，更多的是取決于你自己，相信你自己的優(yōu)秀是比什么都重要的，俗話說得好：是黃金總是要發(fā)光的，而獵頭公司顧問的推薦只不過是使你多了一些好的機會，怎樣把握這樣的機會，就看雙方的合作了。
