隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，企業(yè)對人才的需求也越來越迫切，有些企業(yè)招聘人才比較順利，能及時為企業(yè)需求供血，促進企業(yè)各項業(yè)務健康有序的發(fā)展。而有些企業(yè)的人才招聘卻格外困難，長期流失，長期招聘，常常因為人才的缺乏而局限業(yè)務發(fā)展，HR部門老總換了一任又一任，招聘難的問題依然無法解決。為此，金融科技獵頭就企業(yè)招聘困難的原因總結了以下幾點。
1、公司影響力
在金融科技獵頭看來，公司影響力指的是在行業(yè)公司是否具有一定的名氣和成果，一般行業(yè)巨頭都可以吸引到一大班的候選人前赴后繼。但是一些剛起步的小公司不具有名氣，剛開始也缺少成果，在公司制度等等方面都沒有完善，因此很難吸引求職者投簡歷，就造成了企業(yè)招聘難的現象。
所以，在這種情況下，企業(yè)就應該找獵頭公司來合作，把自己的公司簡介發(fā)給獵頭公司，讓獵頭公司為企業(yè)招聘合適的人才，以解決企業(yè)招聘難的問題。
2、渠道
據金融科技獵頭了解，很獵頭都知道，只有掌握了候選人聚集的渠道才能掌握候選人的簡歷去向，現在招聘的候選人主要以90后為主，可是做招聘的人卻大多是80后。所以招聘與被招人之間就會存在一定的代溝，招聘的HR要主動去關注90后的生活狀態(tài)，關注一些最新最火的軟件等，才能了解90后候選人的需求和常用渠道。
而企業(yè)的HR都是非常繁忙的，并不會有多余的時間去做那些工作。所以，企業(yè)找獵頭公司進行合作是最快隨最省事的。加上獵頭公司擁有多種招聘渠道和手段，企業(yè)與獵頭公司合作就可以解決招聘難的問題。
3、薪酬
全世界都是商人在講成本，一般來說，沒有哪個老板是愿意主動提出漲薪的，對于薪酬高低的問題，HR也是傷透了腦筋。薪酬定得過低，求職者不愿意來；薪酬定得過高，老板又不愿意。
所以，金融科技獵頭認為，為了薪酬定得較為合理，HR也可以主動跟老板提出找獵頭公司合作。因為獵頭公司做招聘是需要先去做薪酬調查，然后確定企業(yè)所能負擔的薪酬成本，再從多個方面來確定最終的薪資多少，從而為企業(yè)推薦合適的候選人，幫助企業(yè)解決招聘難的問題。
4、企業(yè)招聘人員不夠專業(yè)
企業(yè)的招聘部門是企業(yè)招人和用人的第一道關口，如果招聘部門人員缺乏專業(yè)招聘知識，那在招聘渠道、招聘流程和甄選水平方面就容易出問題，難以為企業(yè)招來素質較高的人才。素質不高的人才在企業(yè)無法發(fā)揮實際作用，企業(yè)就只得另設崗位招聘其他人，如此反復，就形成了企業(yè)招聘難的怪圈。
所以，金融科技獵頭認為，為解決招聘難的問題，在企業(yè)有需要招聘中高端職位時，就可以找獵頭公司合作，讓獵頭公司為企業(yè)快速尋獵匹配的人才，幫助企業(yè)盡快開展相關業(yè)務。
