簡歷篩選是招聘工作中的一個核心關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是招聘人員的一個基本功。怎樣才能快速而且準(zhǔn)確地從眾多的簡歷中發(fā)現(xiàn)那個“最合適”的候選人？如何快速高效地篩選簡歷？
第一步：簡歷的粗篩
粗篩簡歷平均每份用時大約五秒鐘。在粗篩簡歷之前，資深獵頭顧問認為應(yīng)當(dāng)花一些時間認真思考以下幾個問題，以提高粗篩效率：是否已經(jīng)充分理解了職位描述Job Description中這個職位的職責(zé)和資格需求？重點是JD中所招聘崗位的職責(zé)、應(yīng)聘者應(yīng)具備的充分和必要條件，這些條件在簡歷中可能體現(xiàn)為哪些內(nèi)容，有哪些表現(xiàn)形式等等，而且要將這些內(nèi)容熟記在心；用人部門是否有特殊的未在JD中展示的隱形要求？
事先與用人部門溝通，了解他們對JD中職責(zé)、必要和充分條件的具體要求。特別要關(guān)注他們是否有未在JD中標(biāo)明的其他要求和主張。
經(jīng)過五秒鐘掃描法，大約只有10%左右的簡歷能夠進入“簡歷的細選”。
第二步：簡歷的細選
在細選簡歷階段，每份簡歷的平均用時大約十秒鐘?！傲腌娂氝x簡歷”主要審視的內(nèi)容包括：應(yīng)聘者的主要數(shù)據(jù)。應(yīng)聘者的名字、目前的職位和公司、目前職位的起始時間、以前的職位和公司、以前的職位的起始日期、應(yīng)聘者教育背景。
應(yīng)聘者最近工作經(jīng)歷中與JD相匹配的內(nèi)容。這里有三個核心詞：最近、大致、匹配。這就是說，細選時只看重最近經(jīng)歷中與JD中相吻合的經(jīng)驗；只求“大致”匹配，不要求嚴格吻合。
細選簡歷的關(guān)鍵要點有：只看簡歷不讀簡歷。不求精確，不追最好，只要合適。過度解讀，很容易將一些優(yōu)秀的應(yīng)聘者排除在外。另外，簡歷寫得好不一定就是“最合適的應(yīng)聘者”；我們要的是“合適的應(yīng)聘者”，不是“優(yōu)秀的簡歷”。
只看“有沒有”，不看“配不配”：在細選簡歷階段，不必糾結(jié)在關(guān)鍵要素是否匹配上，而只是關(guān)注是否有我們需要的核心元素。在簡歷中所描述的職責(zé)和經(jīng)驗中，有沒有我們在JD中所設(shè)定的“關(guān)鍵詞”。不要“雞蛋里挑骨頭”。
不因簡歷的格式不對而淘汰：簡歷細選階段的重點是看應(yīng)聘者有沒有JD中所要求的關(guān)鍵要素，而不是簡歷格式是否正確。如果在格式不對的簡歷中發(fā)現(xiàn)了需要的信息，那就應(yīng)當(dāng)留下它轉(zhuǎn)入下一階段。
第三步：簡歷的精讀
“簡歷精讀”重點解讀以下四個方面：應(yīng)聘者既往經(jīng)歷的主要職責(zé)和工作內(nèi)容；應(yīng)聘者既往取得的成就和成功經(jīng)驗；應(yīng)聘者既往的管理幅度和管理經(jīng)驗；簡歷中存在的疑問和瑕疵。
對上述四個方面的解讀，有助于招聘官辨別和確認應(yīng)聘者解決問題能力和經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和經(jīng)驗、文化適應(yīng)性、書面溝通能力、團隊精神和團隊建設(shè)、效率改善能力和經(jīng)驗等等。
那么，如何通過精讀應(yīng)聘者簡歷，來獲得對應(yīng)聘者上述諸方面的初步印象呢？
既往公司規(guī)模和性質(zhì)，關(guān)注應(yīng)聘者既往公司的規(guī)模、性質(zhì)、知名度、行業(yè)排名，有助于判讀該應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、專業(yè)能力和文化適應(yīng)性等。
既往的角色和職責(zé)，不僅僅要看應(yīng)聘者做了哪些事，還要特別關(guān)注他在其中擔(dān)任的角色是什么，承擔(dān)的責(zé)任有哪些?！爸鞒帧表椖亢汀皡⑴c”項目的責(zé)任不同，獲得經(jīng)驗也不同。
專業(yè)管理幅度，包含：管理范圍、團隊大小、職務(wù)功能范圍。負責(zé)集團統(tǒng)籌的應(yīng)聘者和僅負責(zé)事業(yè)部分公司的應(yīng)聘者獲得的經(jīng)驗不同；管理過較大團隊的應(yīng)聘者顯然要比只管理過人數(shù)較少團隊的應(yīng)聘者經(jīng)驗要豐富一些；具有單一功能職務(wù)經(jīng)驗的應(yīng)聘者專業(yè)性強、有專業(yè)高度、經(jīng)驗豐富，對迅速提升公司的業(yè)務(wù)和管理水平有幫助；具有多種職務(wù)經(jīng)歷的應(yīng)聘者一專多能，可塑性和潛力較大。
經(jīng)驗和成就，主要是考察應(yīng)聘者既往的工作經(jīng)驗和成就是否與所應(yīng)聘的職位有重疊，是否是我們需要的。重疊較多時，意味著這位應(yīng)聘者能夠迅速進入角色，得心應(yīng)手地投入工作，較快地滿足JD的要求。對于成就考量的另一個重點是看是否有量化數(shù)據(jù)，有量化數(shù)據(jù)的“成就和貢獻”是值得相信的。
教育背景和資質(zhì)，對于技術(shù)性較強的職位，“是否科班出身”、是否具備必要的專業(yè)資質(zhì)和法定的資格證書極為重要。工作期間和職業(yè)發(fā)展，應(yīng)聘者每一段工作經(jīng)歷少于三年，通常意味著應(yīng)聘者的穩(wěn)定性較弱。兩段工作經(jīng)歷之間存在“工作間隔”需要引起重視。
當(dāng)然，如果高職位是在小公司，而后來的較低的職位是在大公司，是符合職業(yè)發(fā)展邏輯的。
自相矛盾和明顯錯誤，對于應(yīng)聘者簡歷中的語法和標(biāo)點符號錯誤、錯別字，需要給予一定的關(guān)注度，不應(yīng)不介意。這些問題除了說明應(yīng)聘者書面交流能力較差以外，還暗示著該應(yīng)聘者對工作的認真程度。
精讀簡歷的技巧在于：
一、滿足基本要求（合適，而不是優(yōu)秀），也就是滿足必要條件，而不特別關(guān)注是否滿足“充分條件”；
二、精讀但不研判，只看表面不深究原因；
三、關(guān)注積極的正面要素多于看否定因素；
四、不忽略應(yīng)聘者背后的職業(yè)網(wǎng)絡(luò)。
第四步：簡歷的研判
簡歷研判是在精讀簡歷基礎(chǔ)上的進一步更加細致和更加嚴格的“審判”。研判簡歷的難度在于“怎樣判”，因為“怎樣判”需要一定的經(jīng)驗和實力。
怎樣看成就和經(jīng)驗的高度和資深程度？
對于經(jīng)驗而言，參加一個行業(yè)領(lǐng)先研究項目獲得的經(jīng)驗一定比一般性項目獲得的經(jīng)驗積累要多，“主導(dǎo)”項目肯定比“參與”更有價值；有綜合管理經(jīng)驗可能比只有單一功能管理經(jīng)驗的應(yīng)聘者更受歡迎；創(chuàng)新性和獨創(chuàng)性的成果總是比完善優(yōu)化更令人矚目。
怎樣看工作風(fēng)格和個性？
在簡歷研判的實操中，領(lǐng)導(dǎo)能力的判斷相對比較容易，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的辨別相對較難。一個簡單判斷應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的方法就是，看應(yīng)聘者如何介紹他的項目成就。如果比較多的形容詞，用詞華麗，這個風(fēng)格可能偏重表面和不扎實；如果比較多數(shù)據(jù)和細節(jié)，可能是嚴謹、細致。當(dāng)然這只是初步判斷，需要在面試時加以追究和確認。
怎樣判斷是否有實操？
一、看細節(jié)，如果敘述比較細節(jié)，說明應(yīng)聘者實戰(zhàn)過的可能性較大。如果只是泛泛而談則不
然；
二、用詞，使用的是專業(yè)詞匯，特別是業(yè)內(nèi)的俗稱而非學(xué)術(shù)用詞，說明應(yīng)聘者真的熟悉；
三、看難點，在簡歷中能夠?qū)懗鲰椖繉嵤╇y點或問題的是有實操的應(yīng)聘者，因為成果是公開的，而問題和難點只有真正參與的人才知曉；
四、看方法，簡歷中介紹的實現(xiàn)成果的方法獨特，參與實操的可能性大。反之，可能來自于書本。
怎樣判斷簡歷造假？經(jīng)常會有年輕的HR問：怎么才能判斷簡歷是否造假？怎么發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者簡歷中的不誠實部分呢？
一看簡歷中的疑點和感覺奇怪、別扭的地方，從這些疑問和別扭的地方著手，細致推敲，也許能發(fā)現(xiàn)破綻；
二看職務(wù)發(fā)展的內(nèi)在邏輯關(guān)系。一個人的職業(yè)發(fā)展是遵循一定的規(guī)則的，如果違反了這樣的規(guī)則，邏輯上出現(xiàn)混亂，就可能有假。
第五步：簡歷的匹配和善后
簡歷的匹配是整個簡歷審判的核心。簡歷審判的全過程目的只有一個：發(fā)現(xiàn)和所招聘職位要求相匹配的合格簡歷，進入下一階段——面試。因此，簡歷如何匹配顯得尤為重要。
直接匹配法，又稱簡單匹配法，是最常用，也是最簡單的一種簡歷匹配方法。它對職位需求中的關(guān)鍵要素與應(yīng)聘者工作經(jīng)歷和經(jīng)驗進行簡單對比和匹配，能夠完全對應(yīng)匹配的，被認為是“合適”的應(yīng)聘者。
直接匹配法的一個核心是確定所招聘職位的關(guān)鍵要素。關(guān)鍵要素的確定取決于該職位的崗位需求和公司對應(yīng)聘者在該職位實現(xiàn)功能和成就的期望。不同的企業(yè)、不同的職位的關(guān)鍵要素并不完全相同。即使同一企業(yè)，對不同的職位的關(guān)鍵要素也不相同。關(guān)鍵要素通常包括行業(yè)經(jīng)驗、職位經(jīng)驗、工作年限要求、學(xué)歷和資質(zhì)要求等等。
模糊匹配法，在招聘實踐中，通常能夠直接匹配的簡歷并不多見，更多遇到的是應(yīng)聘者的經(jīng)歷中有些關(guān)鍵要素符合JD的要求，而JD中的另外一些需求則不能滿足。
模糊匹配法是通過分析關(guān)鍵要素的匹配量、匹配程度，以及應(yīng)聘者具備的可轉(zhuǎn)移技能的判斷，進行相關(guān)性的模糊匹配。絕大部分關(guān)鍵要素匹配，而且匹配度較高，一些次要要素不匹配，或者部分不匹配的關(guān)鍵要素可以通過應(yīng)聘者的“可轉(zhuǎn)移技能”彌補，則模糊匹配成功。
簡歷的善后處理
簡歷的善后處理通常被我們所忽視。特別是在簡歷精讀、簡歷研判階段淘汰的簡歷，一般會被拋之不理。高凡獵頭建議，對于這類簡歷，應(yīng)當(dāng)分類歸檔保存，為以后相關(guān)職位的招聘留存資料。它們雖然不適合現(xiàn)在招聘的職位，但可能適合另外的職位，或者也許適合后續(xù)招聘的某一個職位。保留它們，可以在后續(xù)的職位招聘中節(jié)省時間，提高篩選簡歷的效率。
然后給每個投簡歷但未成功進入下一輪的應(yīng)聘者發(fā)一份感謝函。感謝他們申請本公司職位，并告知他們：簡歷已經(jīng)被存入公司人才庫，未來有新職位機會時，會在第一時間內(nèi)通知他們，歡迎繼續(xù)關(guān)注本公司的招聘信息，積極申請以后的相關(guān)職位。這表現(xiàn)了企業(yè)HR的專業(yè)度，也反映了企業(yè)的人文關(guān)懷和企業(yè)文化，有助于雇主品牌建設(shè)。
