獵頭公司和與候選人的第一次接觸往往是由電話溝通開始的，電話沒有面對面溝通那么直觀，所以獵頭如何通過電話了解候選人對推薦職位的意愿程度，并判斷候選人是否滿足崗位的需求呢？筆者為你總結(jié)出以下三點(diǎn)。
1.候選人的配合程度
這是可以通過電話溝通進(jìn)行判斷的，比如候選人的語氣。如果候選人接電話聽起來是一臉不耐煩的語氣，這類候選人能夠溝通成功的可能性非常小。即便有什么不順心，但如果把這份不順心表現(xiàn)給陌生人，起碼這類候選人的涵養(yǎng)欠佳。相反有的候選人語氣溫和，沒有明顯的拒絕，哪怕是當(dāng)下不方便也會與獵頭約定好再次溝通的時(shí)間，這說明候選人的溝通意愿還是非常強(qiáng)的。
2.能力問題的判斷
當(dāng)獵頭與候選人初次建立聯(lián)系的時(shí)候，就要對候選人的能力進(jìn)行初步判斷。通過情境描述，了解他的處事風(fēng)格、行為邏輯、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等，并確定他是主導(dǎo)還是只是參與。大多會分享其成功案例，最好要求對方再分享一個(gè)失敗案例，這樣可以判斷候選人的短板、缺陷。通過描述，也可判斷候選人邏輯是否清晰、語言組織、表達(dá)能力是否言簡意賅。
3.價(jià)值觀的判斷
獵頭公司甄別候選人不僅要看候選人的能力，還要看候選人的價(jià)值觀是否與客戶企業(yè)相匹配，這也是需要獵頭通過電話溝通進(jìn)行初步判斷的。
通過初次的溝通通過甄別的候選人，接下來如何提高意愿度，這就需要獵頭進(jìn)一步對候選人有一定的了解，包括候選人目前的薪資狀況、對未來職位發(fā)展、對待客戶企業(yè)的看法等等。總之，多站在候選人的角度思考問題，多為候選人考慮，和候選人建立信任，這樣才能增強(qiáng)對候選人對職位的意愿度。
