現(xiàn)如今獵頭大體的服務(wù)流程是：企業(yè)把用人需求告知獵頭公司，獵頭公司根據(jù)職位要求，精準(zhǔn)匹配推薦給企業(yè)，面試復(fù)試合格，經(jīng)過(guò)背景調(diào)查后，候選人確認(rèn)入職。然而，入職之后的人才管理獵頭公司很難把控，一般而言，獵頭公司會(huì)保證候選人在三個(gè)月內(nèi)不離職，三個(gè)月后獵頭才算正式完成候選人的推薦工作。而這時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題：候選人到崗后覺(jué)得企業(yè)規(guī)模、薪資達(dá)不到預(yù)期，或者企業(yè)覺(jué)得是人選并不完全符合要求，各種原因會(huì)導(dǎo)致候選人無(wú)法順利通過(guò)保證期。
其實(shí)，人才的流失，并不全是獵頭推薦的人選不行，也不全是企業(yè)不會(huì)管理，很大程度上是候選人的個(gè)人原因。談?wù)撌钦l(shuí)的責(zé)任意義不大，重要的是弄清原因并想辦法解決問(wèn)題。
獵頭服務(wù)要解決這個(gè)問(wèn)題就要深入企業(yè)的人才管理，還要考慮人才的個(gè)人發(fā)展，只有把企業(yè)和人才合理組合，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的高效管理。
1.確認(rèn)企業(yè)招聘人才是否合理
企業(yè)內(nèi)部如因管理流程不暢，內(nèi)部人才得不到重用，這樣就算你招聘再多人才也解決不了問(wèn)題，也注定了招聘的人才發(fā)揮不了價(jià)值。獵頭公司需要幫助企業(yè)合理規(guī)劃，倘若企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展不見(jiàn)起色，原因不是人才不足，而是其它原因，那招聘就沒(méi)有意義。入選一旦有發(fā)揮施展的空間，就有堅(jiān)持留在企業(yè)的動(dòng)力。
2.尋找合適的人才
在確認(rèn)企業(yè)需要招聘人才后，就要開(kāi)始尋找合適的人才。適合的人才絕不是滿足崗位要求那么簡(jiǎn)單。符合崗位要求的人很多，甚至有些不太符合崗位要求的人才，到崗后稍加培養(yǎng)也可以勝任。最難的是企業(yè)文化，價(jià)值觀，工作態(tài)度等，這決定了人才是不是企業(yè)需要的，所以獵頭找人才，一定要讓其對(duì)企業(yè)文化深入地了解。
3.人才與企業(yè)是否匹配
掌握企業(yè)真正需要的人才，還要兼顧人才的職業(yè)規(guī)則。企業(yè)與人才的合作，最重要的是匹配，如果人才覺(jué)得企業(yè)平臺(tái)太小、發(fā)展空間不大，一樣會(huì)導(dǎo)致人才流失。職場(chǎng)高端人才對(duì)于工作有更高的要求，不僅會(huì)對(duì)工作環(huán)境以及薪資水平有一定的要求，甚至在家庭，健康，成就等方面也會(huì)有相應(yīng)的要求，企業(yè)只有為人才實(shí)現(xiàn)了這些需求，合作才能更穩(wěn)定。
4.老板管理水平的提升
對(duì)于職場(chǎng)高端人才，即便各方面都很合適，高端人才也會(huì)流失，因?yàn)槔习宓木辰绮粔蚋摺Ｖ挥刑岣呃习宓木辰绾凸芾硭?，才能用得了高水平的人才。獵頭公司還要配合引進(jìn)人才，幫助老板進(jìn)步，如果老板境界不變，管理不變，風(fēng)格不變，企業(yè)想發(fā)展都是空話。
現(xiàn)在中國(guó)廣大中小企業(yè)，老板大多是技術(shù)或業(yè)務(wù)出身，管理能力更是有待提高，如果企業(yè)發(fā)展需要引進(jìn)高級(jí)人才，需要制定出一套合理有效的人才管理方案，獵頭公司恰好可以幫助企業(yè)一起建立。所以說(shuō)，從這個(gè)角度來(lái)看，獵頭公司不僅僅只是企業(yè)的一個(gè)供應(yīng)商、服務(wù)商，更是戰(zhàn)略意義上的合作伙伴和利益共同體。
