最近一位獵頭公司老板跟我抱怨95后的新員工：新招進來4個員工，然后投入大量精力對新員工進行了行業(yè)培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，期望能夠成為公司一個新的收入增長點。
可是1個月之后、2個月之后，在馬上可以出單的關(guān)鍵節(jié)點，居然辭職了3個?。?！前期投入的成本也隨之打了水漂，老板們心里暗暗痛罵，現(xiàn)在95后的獵頭怎么就吃不了苦，抗不了壓呢？不值得培養(yǎng)？
其實，我個人并不認(rèn)同，在我看來90后、95后能吃苦，積極、陽光、向上，也將是我們獵頭行業(yè)頂梁柱的一代。
那上面獵頭行業(yè)新員工大量流動到底是什么原因引起的呢？我們怎么去規(guī)避并且減少人員流動？
也許對于很多獵頭公司來說，新人入職培訓(xùn)很多時候只是一個錦上添花的動作，目的僅僅是為了員工對于公司有個大概的了解，同時輔助授予大量的做單技能，期望新員工可以盡快出單，而很少有老板去琢磨什么才是真正的入職培訓(xùn)？
接下來我希望跟大家分享的內(nèi)容是很多獵企老板在新人入職培訓(xùn)往往會忽略的一個關(guān)鍵點，也是導(dǎo)致后面員工不穩(wěn)定的很重要的因素：
所謂立三觀，顧名思義即從一開始就要對新進員工從公司歷史，企業(yè)文化、行業(yè)文化、創(chuàng)始人故事、發(fā)展現(xiàn)狀、組織架構(gòu)、工作流程、規(guī)章制度等方面進行全面的了解，使新員工更快更好地融入企業(yè)團隊，發(fā)揮其工作主動性、積極性。
獵頭行業(yè)本身是一個特殊的行業(yè)，尤其對于剛剛踏入獵頭行業(yè)的小獵們，需要經(jīng)歷長時間的自我磨練和跨越的過程，才能在這個領(lǐng)域生存下去，而這段時間，也是小獵們很容易放棄的一個階段。
對于新人培訓(xùn)，尤其之前不了解此行業(yè)的新員工，我們需要幫助他們?nèi)碌恼J(rèn)識這個行業(yè)，主要從以下幾個角度開展：
一、獵頭行業(yè)知識的洗禮和認(rèn)知，培養(yǎng)行業(yè)的榮譽感和自豪感
1）認(rèn)識到行業(yè)本身的特殊性，進入行業(yè)需要面臨的挑戰(zhàn)和困難。
例如，在很長一段時間內(nèi)，我們的新人每天都需要保持50-80個電話量，枯燥且緊張；需要跟不同的陌生人打交道，會面臨各種不友好；每天的工作時間可能會很長，到晚上10點還可能在電話中等等。
2）讓新員工們認(rèn)識在這個行業(yè)也面臨前所未有的機遇。
例如，每天都可以認(rèn)識很多大牛，每天都可以學(xué)到更多的知識，可能獲得高薪的機會，可以獲得一個嶄新的自己，獵頭行業(yè)中28歲達到百萬年薪的不在少數(shù)。
3）我們的新員工應(yīng)該以什么樣的心態(tài)去面臨這些挑戰(zhàn)和機遇呢。
在我們預(yù)設(shè)了這么多機遇以及困難之后，我們需要引導(dǎo)新員工以積極，正面和陽光的心態(tài)去面對后面的工作。
二、本公司自有的全方位文化體系
公司發(fā)展歷史、創(chuàng)始人故事、組織框架、核心管理層背景，核心競爭力等各個方面讓新進的員工對公司有個全面的認(rèn)識。
新入職的員工，可能會對自己是否能夠適應(yīng)新的工作環(huán)境和崗位要求，個人發(fā)展空間如何、能否融入新的企業(yè)文化等問題都會產(chǎn)生疑慮。
針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的崗前培訓(xùn)，讓新員工全面了解單位情況，了解崗位工作的要求與流程，以及工作制度與行為規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責(zé)、晉升通道等、了解企業(yè)文化體系等使新員工能盡快融入團隊。
以上是最重要的，另外還有常規(guī)的兩塊內(nèi)容也是必不可少的：
三、公司數(shù)據(jù)系統(tǒng)的培訓(xùn)
一個公司的系統(tǒng)化管理，使新員工能盡快融入團隊，數(shù)據(jù)系統(tǒng)的培訓(xùn)也是很重要。
四、獵頭技能培訓(xùn)
技能培訓(xùn)是一個長期連續(xù)的過程，需要分階段、分形式、循序漸進的推進，不建議應(yīng)急式或者填鴨式培訓(xùn)。
無論是剛?cè)胄械膽?yīng)屆畢業(yè)生，還是已經(jīng)入行的獵頭從業(yè)者，我們作為獵頭公司管理者，需要不斷的強化他們對于獵頭行業(yè)的自豪感和榮譽感。
這樣才能讓他們充滿激情的為行業(yè)、為公司、為個人打拼。
