一、很多獵頭新人不知道什么樣的候選人才是合適的候選人。這個問題是成就一個好獵頭的關(guān)鍵。
有些百萬顧問就是可以通過和客戶的幾句聊天，捕捉到他對職位需求的言下之意，同時去影響候選人滿足這個要求。
但是對于獵頭新人來說，要達到這個境界需要無數(shù)次的重復(fù)地操練，如果你捕捉不到客戶明確的需求，同時總覺得自己明白了，但是找到的人又總是不合適?；居幸韵聨讉€因素構(gòu)成：
1. 客戶給你的需求描述模糊
在你沒有經(jīng)驗之前，如果客戶或者你的Leader給你的職位需求描述模糊，新人一定要做到的就是：知之為知之不知為不知。
在你沒有徹底的搞清楚職位需求之前，不要漫無目的搜索。請做好一定的功課。比如你不清楚這個職位的具體需求，可以根據(jù)JD的關(guān)鍵字搜索一些簡歷，然后給看上去不錯的候選人打電話了解下他的職責(zé)范圍和行業(yè)上下游信息。
作為獵頭新人，可以把自己想象成個海綿，不斷的吸收行業(yè)知識和信息。比如如果你做財務(wù)類職位，不會一開始都知道四大會計事務(wù)所的區(qū)別，哪家更擅長哪個領(lǐng)域，也不會知道澳洲CPA和其他ACCA有什么區(qū)別。更不會清楚客戶要找的InternalController到底是什么意思。
這個時候，看到簡歷上不懂得專業(yè)名詞，請大膽的問候選人，有禮貌，客氣的像別人請教你不熟悉的內(nèi)容。只有這樣你才能快速在短時間內(nèi)積累這個職位的具體要求，摸清楚這個行業(yè)的上下游和分類。
磨刀不誤砍柴功，在你不懂之前，請仔細詢問，問到你明白了。你還可以拿你搜集到的信息去問客戶，甚至和客戶討論，你在客戶面前的影響力會大大提升。
2. 把握不到核心要素
有一些獵頭新人，貌似覺得自己對職位搜索內(nèi)容都明白，但是就是找不到合適的。這個涉及到“Commercial Sense”的問題，也就是你的商務(wù)觸覺怎么樣。
這樣的情況對于獵頭新人來說比較正常，遇到這個問題，就要多讀商業(yè)方面的文章，看一些商業(yè)方面的電視劇、電影，了解一下這個商業(yè)社會是怎么運作的，打好一些基礎(chǔ)，讓自己對商務(wù)運作的環(huán)節(jié)，生意的構(gòu)成有基本的認識。
如果你確實做了很多功課還是無法有邏輯的從商務(wù)角度影響客戶候選人，可能你的性格確實不適合做這份工作。
新人初級階段最重要的就是吸收知識，了解招聘流程，了解客戶和候選人，所以你需要一定數(shù)量的電話、面試，去豐富自己的知識庫。當你有了這個量的積累，你就會有質(zhì)的變化。
所以，在你摸不清楚到底要找什么樣候選人的時候，請把你的每個相關(guān)候選人當作老師，厚著臉皮去學(xué)習(xí)和詢問。
二、流程控制和Offer談判技巧不夠嚴謹，導(dǎo)致單子流失或者候選人流失
這也是很多獵頭新人會遇到的一個典型問題，當你能找到候選人（有時候沒有那么難），或者別人推薦給你一個候選人正好競爭對手也在推這個職位，很多顧問非常開心的覺得這個單子一定能成交，這時要小心了，這是最考驗流程管理的時候。流程管理的核心沒有別的，就是：打破砂鍋問到底。
有多少獵頭新人見到個合適的cv就馬上拿起電話，不管三七二十一的拼命推銷一下這個職位，把候選人cv發(fā)給客戶，推進面試，坐等offer。而這個心態(tài)的初衷是希望盡快趕在別的獵頭之前把合適的人發(fā)過去，初衷是好的，但是方法會造成很大的風(fēng)險隱患。流程控制是要從你跟候選人的第一通電話開始，就要打破砂鍋問到底的搞清楚以下幾個問題：
1. 為什么離職？
一定讓候選人告訴一個完全能夠說服你的理由，你一定要對他的考核比hr嚴格。
2. 目前薪水？
注意，一定要細節(jié)到稅前？稅后？每個月多少？一年多少？獎金怎么發(fā)？五險一金怎么交？其他補貼怎么算等等
3. 期望薪資
月薪？年薪？為什么要這個漲幅？
4. 有沒有看其他機會？
這個問題至關(guān)重要，問和不問對于流程把控的風(fēng)險度有很大的影響
5. 為什么喜歡我給你介紹的這個機會？
注意，要讓候選人自己說服你，他就能說服客戶的公司
在流程管理的時候，核心點就是：問Open Question! (How, Why,What)，而不要給候選人的問題是讓他可以用”是“或者“否”來回答的。
你問候選人：“你提離職的話老板會留你嗎？”
他可以回答：“當然不會”。
但是如果你問：“你老板會怎么樣？” 也許就會得到很多意想不到，從這個階段加強對offer的把控。事關(guān)結(jié)果的答案。
再舉個例子，你問候選人“期望薪資多少？”
候選人一般回答：“20%增長”。
這時候獵頭可以再多問一句：“為什么？” ，看看候選人可否自圓其說，從這個階段就開始管理他的期望，了解他對錢的邏輯，從而加強對offer的把控。
建議獵頭新人把Open Question幾大必問問題打印出來貼在自己的電話旁邊，提醒自己在Brief每個候選人的時候，把每個細節(jié)都搞清楚，問問題問到候選人的煩你，你的工作就做到位了。
三、時間管理
對于獵頭新人來說，每天手忙腳亂但是毫無收獲是常態(tài)，也特別容易在一些不靠譜，沒有質(zhì)量的職位上花費大量的時間. 也經(jīng)常遇到花了大量時間在一個職位上最重?zé)o疾而終。但是獵頭新人又缺乏判斷質(zhì)量高低職位的技巧，同時，在做新人的時候也沒有選擇的余地。只能啃一些別的顧問不愿意做的職位，或者市場上找了很久都沒有找到的職位。
這個時候，把握一些基本的時間管理技巧和職位質(zhì)量判斷技巧，就至關(guān)重要了。這里展開說的是，我們永遠要把精華的，值得的時間花在能夠出業(yè)績的職位上，如何判斷這個職位容易出業(yè)績？我們可以從一下兩個維度來初判：
1. 是否一發(fā)簡歷客戶就會面試？
2. HR能夠清除的講清楚需求，面試反饋，還是每次溝通都含糊其詞？
這兩個因素可以作為初期判斷職位質(zhì)量高低的關(guān)鍵，有時候候選人很難找，職位不是最難做的，最難的是客戶的招聘內(nèi)部動力不足。這樣就算你找到一個完美的人，也帶不來你想要的結(jié)果。
所以獵頭新人可以在拿到職位和客戶溝通的時候，著重于以上兩個問題。特別是關(guān)于第一個問題，如果客戶告訴你“我們職位非常著急，越快越好”。你可以繼續(xù)接下去問“請問上一次面試是什么時候？為什么那個候選人不行？如果我周五前發(fā)個候選人給你。最快什么時候可以安排面試？”
記得，作為新人的你還沒有足夠的經(jīng)驗去判斷客戶的答案是否笑里藏刀，你永遠要提醒自己的就是－打破沙鍋問到底，問到客戶和候選人都很煩你，但是你的技巧，和對方對你工作嚴謹?shù)淖鹁闯潭?，就會在這個過程中慢慢的建立。
四、心態(tài)
面試獵頭顧問的時候，都會數(shù)次強調(diào)：
“獵頭，這是一份非常辛苦，壓力很大的工作，頭6個月可能有段時間你會天天想辭職，你真的想好了嗎？”
這樣的問題就是這個行業(yè)的現(xiàn)狀，作為一名合格的顧問，在這個過程中還要修煉的就是自己強大的內(nèi)心。
很多時候，你一天可以經(jīng)歷3、4個Offer的流失，但是第二天你馬上又推成2個優(yōu)秀的報告，3個月前做死的職位又復(fù)活了。
“In this job, shits and suprises happeneveryday.”
這又是這份工作最迷人的地方。你能做的，就是調(diào)整好自己的心態(tài)，讓自己做到可控范圍內(nèi)的所有工作，至于不可控的因素導(dǎo)致的結(jié)果改變，也就問心無愧了。
永遠要記得“Work for Win”，為贏得這個Case而工作。心態(tài)的關(guān)鍵是永遠想：
1. 我怎么樣讓候選人對職位感興趣？
2. 如何做才可以讓他接受offer?
3. 如何做才可以讓客戶同意我的條款？
而不是一遇到問題就想：“這個工作地點太遠，候選人肯定不愿意去?！?；“這個工資太低，候選人肯定不接受”
你積極的心態(tài)直接影響到你對候選人和客戶產(chǎn)生的影響。
同時，遇到合適和優(yōu)秀的候選人，但是候選人的動機不強，一定要果斷的學(xué)會放棄，中間重新開始找。你的目標是贏得這個case，而不是求著讓候選人去上班，Hard Sell只能帶來一時的結(jié)果，但是隱患無窮。
祝愿所有的獵頭新人享受這條路上的喜怒哀樂，其中有無數(shù)值得去細細品味的東西，也是一份越做越有味道的工作。
開放的心態(tài)，謙虛的態(tài)度，扎實的行動，積極的思考，是幫助你度過新人階段的必備武器。
