所有HR都面臨過這樣的困境：剛?cè)肼殻l(fā)現(xiàn)公司任何地方都需要HR，因為時刻被需要就感到特別的滿足；
1年時間過去，一起進公司的同事升職加薪，而自己還是那個哪里需要就去哪里的救火隊隊長；
可怕的是自己年齡越來越大，想跟老板提加薪卻拿不出成績；
想跳槽，卻發(fā)現(xiàn)自己什么都不會，走出去根本沒有任何競爭力；
想繼續(xù)安逸卻發(fā)現(xiàn)來公司應(yīng)聘的年輕HR能力越來越強；
……于是你開始迷茫：自己當初為什么要選人力資源行業(yè)？這條路怎么就被自己走死了呢？
在人力君看來，90%以上的HR把人力資源做成了一個非常專業(yè)、其他部門都不懂的事情：為了績效而考核、為了彰顯部門專業(yè)度盲目企業(yè)培訓(xùn)等，業(yè)務(wù)部門感受不到人力資源部門的價值反而覺得是負累，久而久之人力資源部門自然被邊緣化。
而這一問題的根源就在于HR沒有將人力資源專業(yè)與企業(yè)的業(yè)務(wù)相結(jié)合，不能給業(yè)務(wù)部門帶來實際的幫助、徒增企業(yè)的負擔。
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企業(yè)里沒有人力資源的問題只有業(yè)務(wù)的問題作為HR，你今天跟業(yè)務(wù)部談一下招聘的事，明天談一下培訓(xùn)的事，后天談一下績效、薪酬的事……事實上，這些都不是業(yè)務(wù)老大和總經(jīng)理要關(guān)注的事情，而是你人力資源想干的事情，他們無法理解你為什么要做這些事情，無法取得共鳴，只會覺得你是在沒事找事。
相反，當你了解業(yè)務(wù)之后，你可以很清楚的知道此刻各部門的痛點是什么，難點是什么，找到業(yè)務(wù)部門告訴他們，你可以通過什么方法來幫助他們解決這些問題，當你這樣跟業(yè)務(wù)部門溝通的時候，對方很自然就能聽懂你想干嘛，也很容易跟你達成共識，并肯定你的價值。
每一個HR都是潛在的優(yōu)秀管理者，想要在職業(yè)發(fā)展的路上越走越寬，首要任務(wù)就是：跳出專業(yè)抓業(yè)務(wù)。只有整體把控到位，能夠給企業(yè)帶來價值的時候，才能真正走進中高層，跟著企業(yè)一起成長、一起進步。
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HR走進業(yè)務(wù)需要做到哪些？首先：開闊眼界，提升認知層次。人力資源是為實現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)果驅(qū)動戰(zhàn)略而存在的，HR要打破原有的深井思維，提升認知層次，時刻保持危機意識。
以海爾為例，作為傳統(tǒng)家電行業(yè)的領(lǐng)頭羊，在互聯(lián)網(wǎng)時代不僅沒有沒落，反而不斷根據(jù)時代的變化，調(diào)整企業(yè)的管理方法，穩(wěn)居世界500強之列。
面對時代的變化，海爾沒有慌，而是從傳統(tǒng)制造家電產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)型為面向全社會孵化創(chuàng)客的平臺。這就好比，一開始他們只想種下一種樹，到后來轉(zhuǎn)型為種下各種樹木的一片森林，后者具備了完成的生態(tài)系統(tǒng)，面對惡劣的自然環(huán)境，抗風險能力大大提升。
想要與老板同頻，這種組織架構(gòu)遠見是每一個管理者都需要擁有的。其次：擴寬人脈，打造深度社交圈。在職場，走得越高，肩上的責任也就越大，物聯(lián)網(wǎng)時代，每個人都是一個點，通過你這一點鏈接到的點越多，你的價值也就越大。
再次：了解行業(yè)趨勢，把握行業(yè)動態(tài)，為企業(yè)產(chǎn)品賦能。不知大家發(fā)現(xiàn)沒有，海爾在各大媒體的廣告并不算多，但這絲毫不影響人們對海爾品牌的認可。其中主要原因就是海爾緊跟時代發(fā)展的趨勢，以用戶為導(dǎo)向而不是以產(chǎn)品為導(dǎo)向：能洗蔬菜的洗衣機，能洗精細衣物的小巧洗衣機，只要用戶想要，他們就會提供相應(yīng)的服務(wù)，生產(chǎn)出相應(yīng)的產(chǎn)品。
如果海爾的管理層不懂得把握行業(yè)動態(tài)，堅守情懷，那最終的結(jié)果，可能就是下一個柯達。
最后：提升溝通協(xié)調(diào)能力。在職場你會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層沒有一個是悶葫蘆，不僅需要化解員工在工作中遇到的情緒問題，更要在員工與企業(yè)間起到上傳下達的作用，因此溝通協(xié)調(diào)的能力必不可少。HR想要真正進入管理層，這項能力必不可少。
