在人才日益更多樣、用工模式更靈活的今天，如何更快速、更高效地把握人才、留住人才，作為企業(yè)招聘的負(fù)責(zé)人想必都會(huì)遇到一些困惑。今天，我們不妨從以下幾個(gè)維度，來探索人才招聘與選拔的價(jià)值提升空間。
雇主品牌的構(gòu)建
優(yōu)秀的雇主品牌能夠減少員工流失率、縮減企業(yè)人力成本，同時(shí)為企業(yè)源源不斷地輸送新鮮血液。
根據(jù)BCG的調(diào)研結(jié)果顯示，在過去10年中三次以上入圍《財(cái)富》“100家最值得去工作”的公司，其股票價(jià)值8年均保持在市場平均水平之上。
這意味著優(yōu)秀的企業(yè)雇主品牌可以直接轉(zhuǎn)化為商業(yè)價(jià)值。
而根據(jù)智聯(lián)招聘數(shù)據(jù)顯示，連續(xù)5年入選最佳雇主百強(qiáng)榜單的企業(yè)，其人均生產(chǎn)總值高出其他企業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)的27倍。
這說明企業(yè)給予員工的重視越多，員工的貢獻(xiàn)率就越高。
其中，年終獎(jiǎng)為代表的企業(yè)福利和員工關(guān)懷，便是影響員工招聘和留存的一大關(guān)鍵要素。
在智聯(lián)招聘于今年年初推出的《2017白領(lǐng)年終獎(jiǎng)?wù){(diào)查》中，年終獎(jiǎng)作為衡量和反映雇主對(duì)員工關(guān)懷的重要標(biāo)準(zhǔn)，被再一次推到大眾的輿論風(fēng)口。
在約23136份問卷中，白領(lǐng)對(duì)于2017年的滿意度達(dá)到了過去三年來最好水平，為3.32，這一成績也僅僅超過3分的及格線。
而白領(lǐng)年終獎(jiǎng)的重要度指數(shù)為4.01，較2016年的3.77有較大幅上升，創(chuàng)三年來新高，說明廣大白領(lǐng)對(duì)年終獎(jiǎng)的重視程度與日俱增。
同時(shí)，年終獎(jiǎng)對(duì)白領(lǐng)工作穩(wěn)定性和忠誠度的影響也越來越深，有無年終獎(jiǎng)也成為跳槽與否的關(guān)鍵因素。
2017年，有56.6%的白領(lǐng)明確表示年終獎(jiǎng)將是決定自己是否跳槽的重要因素，比2016年的39%有大幅提升。
而表示年終獎(jiǎng)不會(huì)成為跳槽因素的白領(lǐng)比例，則從2016年的36.3%驟降至2017年的24.2%。表示“沒想好”的白領(lǐng)比例，也從24.7%降至19.2%。年終獎(jiǎng)對(duì)跳槽的影響日益上升。
隨著員工的話語權(quán)和地位不斷提升，企業(yè)為了吸引和留住員工，尤其是知識(shí)型、技術(shù)型等可替代性差的員工，在薪酬福利方面正不斷進(jìn)行改善，將員工當(dāng)成事業(yè)伙伴并體現(xiàn)在福利和制度上，建立良好的雇主品牌，吸引和留住優(yōu)秀員工，以求在人才爭奪的時(shí)代占領(lǐng)先機(jī)。
再比如企業(yè)社會(huì)責(zé)任，也是塑造企業(yè)形象，打造雇主品牌的重要考量標(biāo)準(zhǔn)?？v觀全球，每一個(gè)偉大的企業(yè)都有著自己的最佳社會(huì)責(zé)任項(xiàng)目。
例如，美國可口可樂公司通過“水平衡”項(xiàng)目，把節(jié)水提高能源利用率這一理念應(yīng)用到所有生產(chǎn)部門，使之成為員工自身價(jià)值觀的一部分，顧客的消費(fèi)行為也打上了環(huán)保的標(biāo)簽，最終在公司內(nèi)外形成了良好的雇主品牌和企業(yè)形象。
在中國，阿里巴巴自上而下始終貫徹著一種社會(huì)責(zé)任感，讓員工堅(jiān)信他們所從事的工作是在幫助個(gè)人及中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)，讓社會(huì)中的每一位成員都富裕起來。
這種極具使命性的企業(yè)愿景極大激發(fā)了阿里人的工作熱情和創(chuàng)造性，同時(shí)一個(gè)極具社會(huì)責(zé)任感的雇主形象在公司內(nèi)外逐漸形成。
根據(jù)ISO 26000 《社會(huì)責(zé)任指南》 和 《企業(yè)社會(huì)責(zé)任》的分析，企業(yè)通過制定落實(shí)最佳社會(huì)責(zé)任項(xiàng)目能有效降低各部門的運(yùn)營成本、提高收益。
雇主品牌和企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一個(gè)相互影響、相互促進(jìn)的過程。
有效的雇主品牌的構(gòu)建讓企業(yè)審視和反思自身對(duì)員工及社會(huì)的責(zé)任，同時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平的提高助力雇主品牌內(nèi)外部聲譽(yù)提高，企業(yè)影響力不斷擴(kuò)大，有助于吸引更多擁有相同價(jià)值觀的候選人加入該公司，而身懷使命感的內(nèi)部員工也能得到有效保留。
另外，大量90后、95后也陸續(xù)進(jìn)入職場。
作為千禧一代，由于成長環(huán)境和時(shí)代的不同，他們?cè)谧晕冶磉_(dá)、價(jià)值觀念、職涯規(guī)劃等方面都和70后、80后有著明顯的區(qū)別，同時(shí)他們對(duì)于企業(yè)文化也有著較高的期望。
中國人才熱線調(diào)查顯示：超過50%以上的受訪90后認(rèn)為薪資福利、工作氛圍和職業(yè)發(fā)展是促使其離職的主要原因，薪資福利、工作氛圍、晉升速度等與其期望的不匹配也促使90后產(chǎn)生了離職行為。
北森《2017中國企業(yè)敬業(yè)報(bào)告系列》也顯示，相比2015年，2016年員工的敬業(yè)度下降8個(gè)百分點(diǎn)，其中21-25歲員工敬業(yè)度最低，為66.0%。
相對(duì)來說，90后對(duì)薪資福利、工作氛圍、職業(yè)發(fā)展有著更為明顯的需求。
在北森《2017中國企業(yè)敬業(yè)報(bào)告系列》中就提到，對(duì)員工敬業(yè)度影響力最高的5項(xiàng)驅(qū)動(dòng)因素當(dāng)中，就有兩項(xiàng)“價(jià)值關(guān)聯(lián)”（公司未來發(fā)展能實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想）“愿景傳遞”（公司能向員工描述清晰、具有吸引力的企業(yè)愿景）和員工價(jià)值觀、企業(yè)文化強(qiáng)相關(guān)。
因此，對(duì)于這部分員工，需要更多的從傳統(tǒng)員工激勵(lì)以外的角度，進(jìn)行人才的吸引和留存。
人才的有效評(píng)估
在北森《2017-2018年中國企業(yè)招聘指數(shù)（BRI）報(bào)告》中，約有9%的企業(yè)在校園招聘中完全按照企業(yè)化的人才標(biāo)準(zhǔn)招聘畢業(yè)生。
這些企業(yè)根據(jù)不同的具體人才需求標(biāo)準(zhǔn)，采用定制化人才測評(píng)工具。
隨著人才競爭的加劇，企業(yè)對(duì)于校園招聘的重視度越來越高，通過這種方式可以更具體地定義符合企業(yè)的人才，同時(shí)也能傳遞更有價(jià)值的雇主品牌形象。
在未來幾年的校園招聘中，這一現(xiàn)象還會(huì)繼續(xù)增加。
無獨(dú)有偶，許多企業(yè)借助人力資源相關(guān)的高科技手段，在招聘與人才管理的過程中做到了提升效率與改善人才質(zhì)量兼顧的最佳效果。
無論是在線下校招現(xiàn)場，還是線上微信公眾號(hào)，海航充分利用VR技術(shù)，通過音樂和360度全景圖片，實(shí)現(xiàn)了“立方寸之所，一覽海航”，讓參與者近距離感受到世界500強(qiáng)企業(yè)的辦公環(huán)境和企業(yè)文化，向候選人傳遞了優(yōu)秀的企業(yè)形象。
每年，JetBlue航空公司都會(huì)對(duì)照八個(gè)目標(biāo)特征，借助心理評(píng)估、結(jié)構(gòu)化面試、視頻面試和工作樣本，對(duì)12.5萬名空乘職位申請(qǐng)人進(jìn)行評(píng)估。其中對(duì)于“和藹可親”的假設(shè)其實(shí)是錯(cuò)誤的，其重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及“樂于助人”。因此，JetBlue 修改了目標(biāo)人才素質(zhì)要求，結(jié)果大大提升了員工參與度和保留率的提升，同時(shí)乘客滿意度也有所提升，為JetBlue 帶來了可觀的營收增長。
英國Vodafone公司將AI面試篩選能力嵌入其軟件，機(jī)器根據(jù)職位要求、其他候選人的情況以及Vodafone最佳員工的特征，從15,000個(gè)不同維度——從肢體語言到面部表情，從語音語調(diào)到講話節(jié)奏——對(duì)候選人是否合適某一職位加以評(píng)估。通過這種方式，將大量電話中心和客服人員職位的招聘錄用時(shí)間縮短了一半。并且由于沒有時(shí)空的限制，參與面試的候選人相比以往大幅增長。
領(lǐng)導(dǎo)層的重視
很多企業(yè)每年都會(huì)招聘幾百人甚至更多，然而由于種種原因，導(dǎo)致的人員流動(dòng)性很大。
如果老板可以參與到員工招聘中來，
一方面能夠體現(xiàn)公司對(duì)候選人和崗位的重視，提升公司形象，
一方面也能通過老板親自傳遞公司的價(jià)值觀和業(yè)務(wù)導(dǎo)向，避免信息錯(cuò)誤和人崗不匹配等問題。
同時(shí)由于老板的認(rèn)人能力，相信也會(huì)對(duì)人才的選拔和評(píng)估有更好的提升。
國外很多大型公司，在面試過程中會(huì)有諸如心理測試、個(gè)人興趣分析、能力測試、行為測試、領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估等等。
既需要公司提供最專業(yè)和定向的審核標(biāo)準(zhǔn)，也要有領(lǐng)導(dǎo)層的親自嚴(yán)格把關(guān)，才能招到適合企業(yè)用人需求的人才。
GE的前CEO韋爾奇就曾經(jīng)親自面試過通用公司數(shù)千名管理層人員。而正如豐田汽車制造公司總經(jīng)理曾經(jīng)的話，選拔和雇傭的過程不是為了快速填補(bǔ)職位，“而是一個(gè)不遺余力、煞費(fèi)苦心為職位尋找恰當(dāng)候選人的過程”。
