招聘HR需要對市場、行業(yè)包括競爭對手各方面信息非常了解，對于人才分布、市場薪酬、雇傭成本，也是需要有足夠的敏感度。根據(jù)以上信息，制定招聘策略，是高效招聘的關(guān)鍵。
一、招聘目標要清晰
在招聘工作開始前，先了解清楚招聘的目的和目標，例如是正常年度招聘計劃在招聘，還是新項目成立的需要；是人員離職補充，還是有重要的在崗人員不能勝任目前的工作而尋訪替代的人才；是按照既定的計劃需求進行補充，還是因為產(chǎn)生了新的需求，崗位人員的數(shù)量和要求是否也需要做調(diào)整。
招聘的人員，是應(yīng)短期內(nèi)的項目補給，還是需要符合企業(yè)長期的要求，想長期持有呢。
二、招聘的職位、人數(shù)和條件
HR要清楚地知道企業(yè)內(nèi)部有哪些職位是充足的，哪些職位是空缺的，或者即將空缺，需要做出人員填補準備的。避免出現(xiàn)HR辛辛苦苦面試了很多候選人，用人部門始終不滿意，或者是好不容易招到合適的人，而用人部門或老板卻臨時決定不用了或需求量又有了新的變化。讓HR很無奈，招聘工作非常的被動。
HR必須花足夠多的時間去了解公司內(nèi)部的招募需求，與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通，了解他們的招募需求，并幫助定義需求，從而形成公司的整體招募計劃，在與業(yè)務(wù)部門溝通并達成一致的招聘進度。
三、招聘的組織構(gòu)成
即開展招聘活動的人員構(gòu)成情況，有多少人參加招聘工作，負責招聘的人員其招聘經(jīng)驗或擅長點在哪。哪些人負責尋訪，哪些人負責試題的準備和面試考核，哪些人又負責面試后的候選人跟蹤和offer談判以及錄用等一系列事宜。
招聘，是一項對細節(jié)及整體有較高要求的活動。沒有對全局的把控，無法有效推進招聘進度和質(zhì)量。尤其招聘需求量較大或招聘的崗位非常高端或難招的崗位，負責招聘的團隊是否工作分配合理合適，是否專業(yè)或高效，都決定了此次招聘活動的成敗。
四、招聘的渠道路徑
確定設(shè)計招聘途徑，選擇供應(yīng)商（在線招聘，廣告，中介機構(gòu)，獵頭公司等），這些活動是確定購買渠道的過程。是內(nèi)部推薦還是外部招聘；是網(wǎng)絡(luò)招聘還是通過專場招聘會；是利用傳統(tǒng)媒體還是像微博、微信或公眾號等形式的新媒體招聘。
不同行業(yè)，不同崗位特點，招聘的數(shù)量以及崗位的要求，以及目前企業(yè)發(fā)展的階段、招聘預(yù)算、在職人員結(jié)構(gòu)等情況都有很大的關(guān)系。精準的渠道決定了你找尋人才的效率和質(zhì)量。
五、招聘的具體時間安排
有一家集團企業(yè)招聘營銷副總裁。幾經(jīng)尋訪篩選，找到了一家知名上市公司的副總裁y先生。
y先生有名企經(jīng)歷，也有驕人過往業(yè)績，而這家企業(yè)對y先生的簡歷也表現(xiàn)出了極大的興趣。
但就在y先生乘飛機來這家企業(yè)與老板面談，時間原定于8月7日下午3點，卻在當天下午一點半，時間臨時要調(diào)整到下午的6點。等到終于見到企業(yè)老板時，只聊了15分鐘就出來了，因為老板又有重要事情需要處理，馬上要走，需要改約。
y先生對此很生氣，拒絕再次溝通，對企業(yè)的印象極差。
這就是一例因為典型的面試時間安排不合理導致的招聘失敗，不僅產(chǎn)生了不必要的成本支出，浪費了彼此的時間，也對企業(yè)的雇主品牌造成了負面影響。
六、建立目標人才數(shù)據(jù)庫
建立人才目標公司數(shù)據(jù)庫，是衡量一個招聘經(jīng)理是否有市場敏銳性的重要指標。越來越多的公司委托專業(yè)服務(wù)公司來做專項市場研究與分析工作，甚至有的公司號稱已經(jīng)建立起了“人才地圖”。傳統(tǒng)的目錄式思維，以及人工數(shù)據(jù)采集根本沒有辦法建立起來真正意義上的“人才地圖”。
七、撰寫招聘分析報告
招聘分析報告就是階段性的（一般是半年度或年度，本文以年度為例）對招聘工作的結(jié)果與運行狀況進行系統(tǒng)的、深度的、客觀的分析而形成的報告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果。
第一步是對年度招聘工作結(jié)果的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計，并分析其中體現(xiàn)的問題與規(guī)律，客觀呈現(xiàn)招聘工作運行狀況；
第二步是通過多角度的調(diào)查反饋，與多個相關(guān)主體進行溝通，對招聘工作的運行狀況進行評價與反饋，揭示招聘數(shù)據(jù)結(jié)果背后的深層原因與影響因素；
第三步是對前兩部分的延伸，針對工作結(jié)果與原因分析，提出相應(yīng)的改進措施。
