獵頭之難始于理解職位需求后的候選人搜尋，為了獲得符合客戶需求的人才，獵頭顧問可謂絞盡腦汁，想方設(shè)法，感覺該用的方法都已經(jīng)用盡了，其中也包括轉(zhuǎn)介紹人才。
★ 開 端 ★
場(chǎng)景：
某顧問正在和某個(gè)符合要求人才進(jìn)行“第一次”溝通，候選人因?yàn)楦鞣N原因拒絕，顧問立刻會(huì)跟進(jìn)，“如果你不考慮這個(gè)機(jī)會(huì)的話，你有什么朋友或同事可以推薦嗎？”，人才出于禮貌一般會(huì)說“好的，讓我想想/讓我問問等”或干脆說“沒有”，然后都沒有下文了。
這樣的轉(zhuǎn)介紹處理，在幾乎所有獵頭公司的業(yè)務(wù)培訓(xùn)中都會(huì)提到，大多數(shù)的獵頭顧問，在遇到候選人拒絕后都會(huì)這樣問，但實(shí)際效果并不是那么的理想，是哪里出了問題？
★ 發(fā) 展 ★
在回答這個(gè)問題前，可以先來看看這兩個(gè)問題：
1. 獵頭和人才關(guān)系的基礎(chǔ)是什么？
2. 獵頭對(duì)人才的價(jià)值是什么？
undefined
be in the same boat
一個(gè)顧問和候選人關(guān)系發(fā)展到如何鐵桿，如何堅(jiān)不可摧，如何有共同的追求，追根溯源在起始點(diǎn)的時(shí)候，其關(guān)系的基礎(chǔ)一定是因?yàn)楸舜说摹袄妗薄?
獵頭因?yàn)橥瓿煽蛻舻恼衅疙?xiàng)目，而獲得業(yè)務(wù)提成，人才因?yàn)楂C頭推薦適合的職位，而實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展上的某種提升，如職位，薪資等，至于后來的情投意合只是雙方價(jià)值觀進(jìn)一步靠近而已。
有了“利益”的基礎(chǔ)后，人才對(duì)于獵頭顧問的潛在拷問就是“你什么價(jià)值或好處給我”。
什么是獵頭對(duì)于人才的價(jià)值。從短線來說：在當(dāng)下有多少有價(jià)值或潛力的職位可以推薦他；從長(zhǎng)線來說：不僅有靠譜的職位的推薦，而且有更豐富的信息可以定期交流或咨詢，如某一領(lǐng)域的不同公司的內(nèi)部情況，組織架構(gòu)，薪資結(jié)構(gòu)，老板情況等；某一領(lǐng)域產(chǎn)品的市場(chǎng)狀況，發(fā)展趨勢(shì)，盈利模式等。
因此一個(gè)獵頭真正的價(jià)值在于：結(jié)合市場(chǎng)情況對(duì)人才作出客觀的分析，而不是單純因?yàn)槠浔澈蟮睦?，這將獲得候選人最大程度的尊重和信任，那么顧問和人才之間的關(guān)系也是最牢固的。
這里不想磨滅人與人關(guān)系中，如分享，互助，無私等美好的一面，但人性的一面，欲望，貪婪，自私等，又是每個(gè)人不得不面對(duì)的，特別是在“利益”基礎(chǔ)上的商業(yè)社會(huì)。
★ 高 潮 ★
undefined
首先，在回答上述的問題后，回來看看剛才轉(zhuǎn)介紹的案例，一個(gè)候選人，特別是一個(gè)是炙手可熱的候選人，在拒絕顧問的推薦后為什么一定要幫其轉(zhuǎn)介紹呢？
除非在他們的溝通中，顧問各類獨(dú)到的見解和分析，對(duì)人才的洞察與判斷，讓其佩服無比，這個(gè)就是潛在的“價(jià)值“，這時(shí)人才有可能為了“未來的利益”進(jìn)行信息交換，否者拒絕獵頭后婉拒轉(zhuǎn)介紹是常態(tài)。
另外，“轉(zhuǎn)介紹”是獵頭最重要的一個(gè)獲取人才的方式，是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，針對(duì)所有人才，而不是候選人拒絕職位后的一個(gè)簡(jiǎn)單的跟進(jìn)補(bǔ)充。
任何工作都有兩個(gè)部分，即相對(duì)簡(jiǎn)單的部分和相對(duì)困難的部分。
很多人會(huì)下意識(shí)地回避困難，只選擇處理簡(jiǎn)單的部分。至于困難的部分，視而不見，甚至暗地里希望困難自動(dòng)消失， 這就是為什么“轉(zhuǎn)介紹”只是停留在水面上，感覺沒有效果的原因。
那什么是有困難部分？不斷提升自身的價(jià)值，養(yǎng)成定期維護(hù)人才關(guān)系的習(xí)慣，進(jìn)入候選人所在的圈子，那么“轉(zhuǎn)介紹”已經(jīng)是水到渠成，相信這時(shí)候選人會(huì)主動(dòng)向你推薦其身邊的優(yōu)秀人才。
不斷提升自身的價(jià)值。不僅需要把握好獵頭本身的技能，良好的溝通技巧和談判能力，敏銳的市場(chǎng)洞察能力，更重要的是：是否能夠在某一行業(yè)領(lǐng)域或某一職能領(lǐng)域持續(xù)的“專研”和“深入”，真正成為這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的專家，你在此領(lǐng)域的“信息”，“人脈”和“知識(shí)”是否讓候選人信服或驚訝？
養(yǎng)成定期維護(hù)人才關(guān)系的習(xí)慣。有說法叫“慢就是快”用在這里非常貼切，人與人的關(guān)系在初期建立是一個(gè)緩慢的過程，這時(shí)需要根據(jù)不同候選人的背景，建立不同級(jí)別的維護(hù)任務(wù)，需要電話聯(lián)絡(luò)就給電話，需要吃飯就去見面，如果一開始就太過功利，不想為對(duì)方付出什么，只求自己索取的，最終無法真正和他人建立穩(wěn)定的合作關(guān)系。
進(jìn)入候選人所在的圈子。
說白了就要把“把線上的關(guān)系拿到線下來進(jìn)行消化”，想想人與人通過哪種方式建立的關(guān)系更牢固？郵件，即時(shí)通訊，社交網(wǎng)絡(luò)，電話，見面，一年見一次，一年見多次，答案是顯然的，但基于人性的弱點(diǎn)，也是上面曾經(jīng)闡述過的，任何一份工作都有兩個(gè)部分，即相對(duì)簡(jiǎn)單的部分和相對(duì)困難的部分，很多人會(huì)下意識(shí)地回避困難，只選擇處理簡(jiǎn)單的部分，很多顧問對(duì)找人的理解或行動(dòng)基本停留在“線上”，見過的候選人屈指可數(shù)，想想這樣的關(guān)系，候選人憑什么幫你介紹呢？
★ 結(jié) 尾 ★
我不知道人與人之間“信任”關(guān)系的建立是否有“捷徑”可走，可能需要時(shí)間，熱情和同理心的投入，但如果沒有執(zhí)行力，從不出發(fā)，那么必定無法抵達(dá)你的目標(biāo)。
