對(duì)于剛?cè)胄械男“讈?lái)講，他們沒(méi)有積累很多的候選人資源，很多都是依靠系統(tǒng)庫(kù)的現(xiàn)有資源，只有將現(xiàn)有的資源最大化的利用才能夠“物盡其用”。獵頭顧問(wèn)評(píng)價(jià)人才簡(jiǎn)歷的10大要素。
1發(fā)展路徑與工作經(jīng)歷
重要指數(shù)★★★★★
一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，如果是從基層一步一步被提拔上來(lái)，最終做到高層管理崗位，說(shuō)明這個(gè)人的發(fā)展?jié)撡|(zhì)很好，而且基礎(chǔ)打的非常扎實(shí)，相對(duì)于那些“半路出家”、專業(yè)基礎(chǔ)不夠的人來(lái)說(shuō)，會(huì)顯得更受歡迎。
工作經(jīng)歷完整而又有層次，經(jīng)歷豐富而又有成功經(jīng)驗(yàn)，往往會(huì)很容易被客戶看中。
2身體素質(zhì)
重要指數(shù)★★★★★
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，我們可以足不出戶盡知天下事，也可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)完成很多工作，隨之而來(lái)的就是對(duì)人的要求變的越來(lái)越高，可想而知現(xiàn)代人的工作壓力有多大，來(lái)自家庭和工作的雙重壓力，如果沒(méi)有一個(gè)健康是身體素質(zhì)，很難應(yīng)付來(lái)自家庭與職場(chǎng)的雙重壓力。
反映身體素質(zhì)的一個(gè)關(guān)鍵因素就是年齡，一般高管的黃金年齡段是35－45歲之間，正處于這個(gè)年富力強(qiáng)階段的候選人，往往更容易被看上（it行業(yè)例外）
而如果超過(guò)45歲，在這個(gè)人才充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，競(jìng)爭(zhēng)力就相差很多。即使候選人很優(yōu)秀，但是也要考慮精力不濟(jì)問(wèn)題。
3企業(yè)是否知名
重要指數(shù)★★★★
知名企業(yè)里面有先進(jìn)的管理理念、規(guī)范的管理模式、成熟和創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)模式、優(yōu)秀的企業(yè)文化等，在知名企業(yè)里面接觸的資源和人脈是一般企業(yè)里面不能比的，這也是用人企業(yè)比較看重的。
4職業(yè)穩(wěn)定性
重要指數(shù)★★★★
不光獵頭，所有的企業(yè)不歡迎也不喜歡頻繁跳槽的人。當(dāng)然，我們每個(gè)人對(duì)穩(wěn)定性的理解也有一定的偏差，以前我們可能認(rèn)為一個(gè)人在一個(gè)公司呆到老才是穩(wěn)定性好。隨著90后在職場(chǎng)中嶄露頭角，我們對(duì)于穩(wěn)定性的定義有了新的改變，基本上在一家公司呆過(guò)2-3就算比較穩(wěn)定了。如果作為一名中高層管理人員，一年換一個(gè)甚至幾個(gè)單位絕對(duì)是被獵頭所嫌棄的。
當(dāng)然，我認(rèn)為也不是在一家企業(yè)的時(shí)間越長(zhǎng)越好，如果一個(gè)人在一家企業(yè)同一職位5年以上沒(méi)有升遷，會(huì)被理解為或是安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，或是靠老資格，要不就是憑借老板的關(guān)系。當(dāng)然，如果是從基層、到中層再到高層，一步一個(gè)腳印走上來(lái)的，是不錯(cuò)的。
5薪酬標(biāo)準(zhǔn)
重要指數(shù)★★★★
薪酬的高低并不能算作衡量候選人能力的唯一指標(biāo)，我們常說(shuō)：千里馬常有而伯樂(lè)不常有，高薪資并不意味著候選人的能力就非常強(qiáng)，但從另外一個(gè)角度看，能拿到高薪的，也是候選人能力的證明之一，可以作為我們衡量候選人能力的一個(gè)維度。
6語(yǔ)言能力
重要指數(shù)★★★★
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，跨國(guó)企業(yè)、外企客戶也成了我們經(jīng)常合作的一方，時(shí)代在不斷的發(fā)展進(jìn)步，不同語(yǔ)言之間的交流也更加緊密，再加上工作當(dāng)中我們需要用到的東西也需要我們掌握一定的外語(yǔ)能力，學(xué)會(huì)一門(mén)外語(yǔ)很重要，可能并不是必須，但掌握這項(xiàng)技能也是候選人的加分項(xiàng)。
7個(gè)人態(tài)度
重要指數(shù)★★★
獵頭顧問(wèn)要獵頭的對(duì)象都是高級(jí)人才，他們跳槽找工作的途徑和方式與普通人存在差異，普通人找工作最主要的方式還是在招聘網(wǎng)站投簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷是他們找工作的一項(xiàng)重要“工具”
而高端人才本身在行業(yè)內(nèi)已經(jīng)擁有一定的地位，不管是在人脈、工作能力等方面都是佼佼者，他們會(huì)更“挑剔”一些，他們更多地會(huì)認(rèn)為簡(jiǎn)歷是一種形式主義，所以不管是提供給獵頭公司，還是提供給用人單位也罷，都是很簡(jiǎn)單的寥寥幾句話，干巴巴的。
相信在現(xiàn)實(shí)工作中，很多顧問(wèn)也都遇到過(guò)這種情況，明明是人才主動(dòng)找過(guò)來(lái)要我們幫忙推薦崗位，但是要他們提供簡(jiǎn)歷、工資流水、離職原因等內(nèi)容時(shí)，他們總是以各種借口推脫，搞得顧問(wèn)我曾經(jīng)接到不少高級(jí)人才希望我能幫忙推薦工作崗位，但跟他們要簡(jiǎn)歷時(shí)，都是說(shuō)“我更看重的是面對(duì)面的溝通和交流，這種形式主義的東西，意義不大”。豈不知，時(shí)代已經(jīng)改變了，套用那句“哥喝的不是酒，是寂寞”的時(shí)髦話，“我們看的不僅僅是簡(jiǎn)歷，更是個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度”！
8行業(yè)相關(guān)性
重要指數(shù)★★★
隔行如隔山，雖然現(xiàn)在很多跨行業(yè)跨專業(yè)轉(zhuǎn)行成功的栗子，但是很多行業(yè)的行業(yè)壁壘還是很高的，就拿我們所在的建筑領(lǐng)域來(lái)講，很多看似可以相通的位置，如人力資源總監(jiān)，財(cái)務(wù)總監(jiān)，每個(gè)行業(yè)的“潛規(guī)則”都存在差距，專業(yè)能力可能足夠，但是在很多細(xì)節(jié)方面可能就差很多。
按照慣性的思維邏輯，有行業(yè)背景的，比沒(méi)有的就是有資源優(yōu)勢(shì)、經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)和管理優(yōu)勢(shì)的，我們的客戶在招聘時(shí)，崗位JD也會(huì)很清楚的注明必須要建筑行業(yè)XX年經(jīng)驗(yàn)就是這個(gè)道理。
9邏輯思維能力
重要指數(shù)★★★
簡(jiǎn)歷的書(shū)寫(xiě)，最重要的邏輯清晰，表達(dá)清楚，重點(diǎn)突出。如果候選人的簡(jiǎn)歷寫(xiě)的非常龐雜，面面俱到，不分主次，往往給人的感覺(jué)會(huì)非常的亂，通過(guò)簡(jiǎn)歷的書(shū)寫(xiě)，我們也可以推理出候選人的性格特點(diǎn)，尤其是一些結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?，更需要候選人具有緊密的邏輯思維能力，通過(guò)簡(jiǎn)歷的書(shū)寫(xiě)，我們就可以簡(jiǎn)單的判斷一下候選人的邏輯思維能力，如果不合格，結(jié)果肯定是會(huì)被pass掉。
10學(xué)校與學(xué)歷
重要指數(shù)★★★
在實(shí)際工作中，我們遇到的很多客戶在給到JD時(shí)，都會(huì)將學(xué)歷一欄放在前面，985/211自不必說(shuō)，這可能是最低門(mén)檻，可能還需要海外留學(xué)背景等等，按照我們的常理來(lái)講，名牌學(xué)府門(mén)檻高，能進(jìn)入名牌大學(xué)的人自然“高人一籌”。
但在企業(yè)實(shí)際工作中，高學(xué)歷出身，并不意味著能力強(qiáng)。企業(yè)雖然要重學(xué)歷，但是更要注重能力，所以將學(xué)歷這一項(xiàng)放在最后。
