想要做好職位分析，一定要成為“細(xì)節(jié)控”，掌握企業(yè)招聘的每一個(gè)需求和要求。下面我們來一步步分解職位分析的步驟和要點(diǎn)吧。
1、什么職位
我們需要了解的是職位的全稱是什么，崗位的定位、職級(jí)、具體工作內(nèi)容，主要的產(chǎn)品及應(yīng)用領(lǐng)域。
2、工作地點(diǎn)
工作地點(diǎn)包括城市及具體的工作地址。這里涉及到候選人到場面試的路線以及未來上班路線等等。同時(shí)需要獵頭向企業(yè)問清楚該崗位是否需要出差，出差的周期和地點(diǎn)等。
3、職位必備條件
這里我們將常見的職位必備條件羅列出來，按重要程度排列：（1）學(xué)歷要求，985、211或本科（2）經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿?）年齡范圍，如30歲以下（4）必備的技術(shù)、技能，除了必備技術(shù)外是否需要兼具其他能力，如管理能力、外語能力等（5）優(yōu)選條件，以上的必備條件是否可以在達(dá)到優(yōu)選條件時(shí)放寬，如有大企業(yè)背景的候選是否可以對(duì)經(jīng)驗(yàn)要求少一些
如果有的企業(yè)給出的條件比較苛刻，獵頭需要去了解具體原因。
4、項(xiàng)目背景調(diào)查
了解具體做的是什么項(xiàng)目，是已成型還是需要新搭建。候選人需要在項(xiàng)目中擔(dān)任什么角色，需要解決什么問題，項(xiàng)目目前進(jìn)展到什么程度。
5、招聘原因
了解該職位的招聘原因，是新增還是替換。招聘的緊急程度如何，希望候選人什么時(shí)候到崗及原因。
6、組織架構(gòu)
了解該職位的上下級(jí)關(guān)系，組織架構(gòu)，包括幾個(gè)部門，團(tuán)隊(duì)情況，有多少人。
7、薪資結(jié)構(gòu)
這一部分很重要，獵頭需要了解清楚企業(yè)提供的薪資范圍是什么，最高能給到多少，能給出最高薪資的標(biāo)準(zhǔn)是什么。同時(shí)還需要判斷企業(yè)給出的標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是否符合行情。
如初創(chuàng)公司，想要招到一線的互聯(lián)網(wǎng)人才薪資給到10-20W，這樣的情況是不符合行情的，此時(shí)要直接告知HR。
8、目標(biāo)公司
希望候選人來自哪些公司，具體做那種產(chǎn)品，這一條可以合并到優(yōu)先條件一并提出。
9、企業(yè)亮點(diǎn)
這一點(diǎn)十分重要。企業(yè)對(duì)人才有什么吸引力，上升空間、職位規(guī)劃、公司發(fā)展等。這一步一定不能忽略，要嘮得明明白白，例如：（1）平臺(tái)發(fā)展如何？（2）薪資及福利待遇是否有優(yōu)勢(shì)？五險(xiǎn)一金高還是補(bǔ)助多？（3）項(xiàng)目優(yōu)勢(shì)，上升空間大等等。
10、招聘渠道使用情況
如果可以的話，還可以了解一下企業(yè)正在使用或使用過的其他招聘渠道，以及招聘效果，從HR對(duì)其他渠道的反饋中取長補(bǔ)短，優(yōu)化自己的服務(wù)。
11、目前的招聘效果
另外，還可以了解目前企業(yè)的招聘效果如何，收到了多少份簡歷，簡歷匹配度如何，這個(gè)職位招聘多久了，面試了多少人，offer了多少人等等。這些數(shù)據(jù)可以幫助我們判斷職位的難易程度，進(jìn)而開展更準(zhǔn)確的做單計(jì)劃。
