你是否想知道當(dāng)你申請(qǐng)一份工作時(shí),招聘幕后發(fā)生的事情?盡管招聘程序會(huì)因行業(yè)、公司、甚至部門(mén)而異,結(jié)果卻是一樣的:眾多應(yīng)聘者中只有一個(gè)會(huì)拿到聘書(shū)。
對(duì)于那些未被聘用的人來(lái)說(shuō),可能很難搞清楚招聘過(guò)程中自己作為應(yīng)聘者出了什么問(wèn)題。并非每家公司都會(huì)通知應(yīng)聘者他們被拒了,告訴你被拒原因的更是少之又少。不過(guò),明白招聘過(guò)程背后的秘密可能會(huì)使求職者在找工作時(shí)獲得有利地位。
很多雇主在開(kāi)始招聘高管以下級(jí)別人員時(shí),會(huì)利用一個(gè)招聘小組或人力資源團(tuán)隊(duì)來(lái)剔除未能滿(mǎn)足工作基本要求的應(yīng)聘者。西雅圖一家小型電子商務(wù)公司Onlineshoes.com首席營(yíng)銷(xiāo)長(zhǎng)里奇(Peter Leech)說(shuō),他們應(yīng)該只是排除那些明顯不合格的人選。
篩選的方式、時(shí)間長(zhǎng)短和進(jìn)入下一輪選拔的應(yīng)聘者人數(shù)會(huì)因公司而異,不過(guò)也有一定的模式可尋。有些進(jìn)行初選的招聘人員會(huì)把所有的申請(qǐng)都一一過(guò)目,而有些則會(huì)在申請(qǐng)中找某些關(guān)鍵詞。同樣,有些人會(huì)在進(jìn)行評(píng)估時(shí)看附在簡(jiǎn)歷前的求職信,有些則會(huì)忽視求職信。職業(yè)專(zhuān)家建議,寧可過(guò)于謹(jǐn)慎也不要粗心。每份申請(qǐng)都要提供一份認(rèn)真撰寫(xiě)的求職信,并鍵入關(guān)鍵詞,也就是通常能夠在招聘廣告中找到的資格要求。
新罕布什爾州職業(yè)策略師奧唐納(J.T. O'Donnell)說(shuō),如果你擔(dān)心自己的申請(qǐng)無(wú)法送達(dá),等上五天,然后給雇主打電話(huà)確認(rèn)他們是否收到了。
位于明尼阿波利斯的 General Mills Inc.副總裁、首席招聘長(zhǎng)萊勒克(Stephanie Lilak)說(shuō),公司只向在網(wǎng)上填寫(xiě)了某個(gè)職位申請(qǐng)表的求職者發(fā)電子郵件確認(rèn)收到申請(qǐng)。她說(shuō),此外招聘人員只會(huì)看那些根據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)滿(mǎn)足工作基本要求的應(yīng)聘者的申請(qǐng)。
不過(guò)很多公司常常會(huì)有這樣的特例:由員工或其他可靠來(lái)源推薦的應(yīng)聘者。一位受到推薦的人選可能會(huì)立刻獲得注意,有可能會(huì)加快他們進(jìn)入面試階段的過(guò)程。43歲的法斯克茲(Michelle Vasquez)說(shuō),她上個(gè)月獲得了應(yīng)聘一份高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)職位的電話(huà)面試,這要多虧了招聘經(jīng)理的一個(gè)朋友推薦了她。法斯克茲后來(lái)受邀接受數(shù)位高級(jí)經(jīng)理的面試,不過(guò)她后來(lái)沒(méi)有得到這份工作。她說(shuō),我不用填寫(xiě)網(wǎng)上申請(qǐng)表,直接就進(jìn)入了面試階段。
下一步常常是讓人力資源人員、招聘經(jīng)理或二者一起把申請(qǐng)人的范圍縮小到那些技能和工作經(jīng)歷與職位描述非常接近的人。如果他們不能確定,可能會(huì)發(fā)郵件或打電話(huà)了解更多情況。最后,他們往往會(huì)得出一個(gè)人選名單,通常不超過(guò)20人進(jìn)入面試程序。
經(jīng)常是人力資源人員,不過(guò)偶爾會(huì)是招聘經(jīng)理,將首先對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行電話(huà)面試。密蘇里州堪薩斯城保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)商 Lockton Cos. LLC高級(jí)副總裁、人力資源人士蓋斯汀(Jo-Ann Gastin)說(shuō),一般來(lái)講,電話(huà)面試的目的是確保候選人了解職位的要求,并且符合他們的工資預(yù)期。她說(shuō),如果不符合,就沒(méi)有進(jìn)一步面試的必要了,不過(guò)偶爾對(duì)期望工資高于職位最高工資的人選會(huì)有例外。她說(shuō),他們的表現(xiàn)必須讓我們刮目相看才行。
電話(huà)面試可以被用來(lái)幫助確定候選人是否是非常合適的人選。應(yīng)聘者的溝通技能也可能受到評(píng)估。以蓋斯汀為例,她說(shuō),我們希望看到他們是否能在電話(huà)面試中表現(xiàn)出親和力,因?yàn)槲覀兪且患铱头尽?
招聘經(jīng)理有時(shí)會(huì)在安排現(xiàn)場(chǎng)面試之前,再進(jìn)行一次電話(huà)面試,以便深入了解更多情況。一些公司要求候選人完成性格或能力測(cè)試,測(cè)試是根據(jù)雇主認(rèn)為一個(gè)特定職位所需的關(guān)鍵特點(diǎn)而制定的。
一些公司會(huì)在評(píng)估了應(yīng)聘者的申請(qǐng)之后,馬上讓候選人來(lái)公司進(jìn)行面試。波士頓咨詢(xún)(Boston Consulting Group)就是這樣一家公司,公司合伙人、美洲招聘負(fù)責(zé)人沃夫?qū)?Mel Wolfgang)說(shuō),它主要聘用應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生或?qū)W歷更高的畢業(yè)生。該公司指定最多由三人組成的小組來(lái)評(píng)估來(lái)自30多所美國(guó)學(xué)校的求職者。沃夫?qū)f(shuō),我們要找的是全面發(fā)展的人才,他們的興趣和生活經(jīng)歷能證明他們擁有良好的適應(yīng)力。
每個(gè)職位會(huì)有至多六位應(yīng)聘者得到第一輪面試的機(jī)會(huì),包括接受兩位公司顧問(wèn)的面試,每位顧問(wèn)的面試時(shí)間約為40分鐘。在這些候選人中,約有一半的人會(huì)進(jìn)入與四位合伙人的第二輪面試。在面試期間,候選人會(huì)被問(wèn)及他們的工作經(jīng)歷、職業(yè)目標(biāo)和其他相關(guān)話(huà)題,另外他們還可能會(huì)參加角色扮演活動(dòng)。
大部分公司,一旦面試完成,招聘經(jīng)理就會(huì)與參加最后一輪面試的同事開(kāi)碰頭會(huì),了解他們認(rèn)為誰(shuí)應(yīng)該獲得這份工作。Onlineshoes.com的里奇說(shuō),不過(guò)最后,決定權(quán)仍在招聘經(jīng)理手中。這個(gè)決定常常取決于應(yīng)聘者的適合程度和熱情度。他說(shuō),你要確保你選的人對(duì)這份工作充滿(mǎn)激情。
雇前背景調(diào)查的意義
相信時(shí)至今日,仍有不少人一提及或初聞“背景調(diào)查”四字,便心生疑懼:背景調(diào)查究竟是什么?它都調(diào)查些什么?會(huì)否將自己不愿人知的某些事情給挖出來(lái)?對(duì)于民眾而言,聞之而心有惶惶,擔(dān)憂(yōu)背景調(diào)查是否會(huì)侵犯自身隱私;對(duì)于被調(diào)查候選人而言,則聞之心生忐忑,有人歡喜有人憂(yōu);對(duì)于招聘方—企業(yè)而言,聞之亦存疑慮,背景調(diào)查究竟能為企業(yè)帶來(lái)什么?事實(shí)上,背景調(diào)查不是洪水猛獸,而是企業(yè)及人才的得力助手。
籍于八方錦程人力十多年提供專(zhuān)業(yè)招聘解決方案的經(jīng)驗(yàn)和總結(jié),我們發(fā)現(xiàn),“花團(tuán)錦簇的南郭先生”正以驚人的速度遞增,且正深刻危及誠(chéng)實(shí)正直、腳踏實(shí)地的求職者以及心懷戰(zhàn)略、欲展宏圖的企業(yè)。例如,在職位競(jìng)爭(zhēng)上,一份毫無(wú)花巧、誠(chéng)信可靠的簡(jiǎn)歷往往敗于猶如策劃大師設(shè)計(jì)過(guò)的“高端”簡(jiǎn)歷,甚至有的時(shí)候,誠(chéng)信的求職者連一個(gè)面試的機(jī)會(huì)都不可得;又如,在企業(yè)當(dāng)中,一個(gè)簡(jiǎn)歷優(yōu)秀且對(duì)面試應(yīng)答如流、游刃有余的新進(jìn)員工,卻遲遲未能進(jìn)入工作狀態(tài),或其表現(xiàn)與企業(yè)要求截然不同,甚至有些給企業(yè)造成了成本、技術(shù)、聲譽(yù)乃至客戶(hù)等方面的損失。企業(yè)需要發(fā)展,更需要合適的人,做合適的事。背景調(diào)查為企業(yè)剔除“南郭先生”,引進(jìn)真正可以啟動(dòng)企業(yè)高效快速發(fā)展的人才;為求職者還原公平與公正。
背景調(diào)查,通過(guò)電話(huà)尋訪(fǎng)、網(wǎng)絡(luò)查詢(xún)、問(wèn)卷調(diào)查等方式,對(duì)候選人的教育及工作背景、能力進(jìn)行調(diào)查核實(shí):
一、對(duì)候選人的簡(jiǎn)歷去偽存真,還原公平、公正的求職氛圍;
二、為企業(yè)招聘提供專(zhuān)業(yè)、客觀、有效地信息依據(jù),提高企業(yè)招聘效率,降低企業(yè)招聘成本;
三、為企業(yè)規(guī)避如勝任力、職業(yè)操守、法律等的風(fēng)險(xiǎn),減少企業(yè)因雇用失誤而造成的名譽(yù)及財(cái)產(chǎn)等的損失;
四、為企業(yè)甄選具備職業(yè)操守、進(jìn)取勤奮、能力出眾的人才,全面啟動(dòng)企業(yè)的高速發(fā)展;
五、全面優(yōu)化企業(yè)HR事務(wù)工作,提升HR部門(mén)專(zhuān)業(yè)性;
六、營(yíng)造誠(chéng)信、安全職場(chǎng)氛圍,讓求職與招聘和諧發(fā)展。
