你是否想知道當你申請一份工作時,招聘幕后發(fā)生的事情?盡管招聘程序會因行業(yè)、公司、甚至部門而異,結(jié)果卻是一樣的:眾多應聘者中只有一個會拿到聘書。
對于那些未被聘用的人來說,可能很難搞清楚招聘過程中自己作為應聘者出了什么問題。并非每家公司都會通知應聘者他們被拒了,告訴你被拒原因的更是少之又少。不過,明白招聘過程背后的秘密可能會使求職者在找工作時獲得有利地位。
很多雇主在開始招聘高管以下級別人員時,會利用一個招聘小組或人力資源團隊來剔除未能滿足工作基本要求的應聘者。西雅圖一家小型電子商務公司Onlineshoes.com首席營銷長里奇(Peter Leech)說,他們應該只是排除那些明顯不合格的人選。
篩選的方式、時間長短和進入下一輪選拔的應聘者人數(shù)會因公司而異,不過也有一定的模式可尋。有些進行初選的招聘人員會把所有的申請都一一過目,而有些則會在申請中找某些關(guān)鍵詞。同樣,有些人會在進行評估時看附在簡歷前的求職信,有些則會忽視求職信。職業(yè)專家建議,寧可過于謹慎也不要粗心。每份申請都要提供一份認真撰寫的求職信,并鍵入關(guān)鍵詞,也就是通常能夠在招聘廣告中找到的資格要求。
新罕布什爾州職業(yè)策略師奧唐納(J.T. O'Donnell)說,如果你擔心自己的申請無法送達,等上五天,然后給雇主打電話確認他們是否收到了。
位于明尼阿波利斯的 General Mills Inc.副總裁、首席招聘長萊勒克(Stephanie Lilak)說,公司只向在網(wǎng)上填寫了某個職位申請表的求職者發(fā)電子郵件確認收到申請。她說,此外招聘人員只會看那些根據(jù)篩選標準滿足工作基本要求的應聘者的申請。
不過很多公司常常會有這樣的特例:由員工或其他可靠來源推薦的應聘者。一位受到推薦的人選可能會立刻獲得注意,有可能會加快他們進入面試階段的過程。43歲的法斯克茲(Michelle Vasquez)說,她上個月獲得了應聘一份高級營銷職位的電話面試,這要多虧了招聘經(jīng)理的一個朋友推薦了她。法斯克茲后來受邀接受數(shù)位高級經(jīng)理的面試,不過她后來沒有得到這份工作。她說,我不用填寫網(wǎng)上申請表,直接就進入了面試階段。
下一步常常是讓人力資源人員、招聘經(jīng)理或二者一起把申請人的范圍縮小到那些技能和工作經(jīng)歷與職位描述非常接近的人。如果他們不能確定,可能會發(fā)郵件或打電話了解更多情況。最后,他們往往會得出一個人選名單,通常不超過20人進入面試程序。
經(jīng)常是人力資源人員,不過偶爾會是招聘經(jīng)理,將首先對應聘者進行電話面試。密蘇里州堪薩斯城保險經(jīng)紀商 Lockton Cos. LLC高級副總裁、人力資源人士蓋斯汀(Jo-Ann Gastin)說,一般來講,電話面試的目的是確保候選人了解職位的要求,并且符合他們的工資預期。她說,如果不符合,就沒有進一步面試的必要了,不過偶爾對期望工資高于職位最高工資的人選會有例外。她說,他們的表現(xiàn)必須讓我們刮目相看才行。
電話面試可以被用來幫助確定候選人是否是非常合適的人選。應聘者的溝通技能也可能受到評估。以蓋斯汀為例,她說,我們希望看到他們是否能在電話面試中表現(xiàn)出親和力,因為我們是一家客服公司。
招聘經(jīng)理有時會在安排現(xiàn)場面試之前,再進行一次電話面試,以便深入了解更多情況。一些公司要求候選人完成性格或能力測試,測試是根據(jù)雇主認為一個特定職位所需的關(guān)鍵特點而制定的。
一些公司會在評估了應聘者的申請之后,馬上讓候選人來公司進行面試。波士頓咨詢(Boston Consulting Group)就是這樣一家公司,公司合伙人、美洲招聘負責人沃夫?qū)?Mel Wolfgang)說,它主要聘用應屆大學畢業(yè)生或?qū)W歷更高的畢業(yè)生。該公司指定最多由三人組成的小組來評估來自30多所美國學校的求職者。沃夫?qū)f,我們要找的是全面發(fā)展的人才,他們的興趣和生活經(jīng)歷能證明他們擁有良好的適應力。
每個職位會有至多六位應聘者得到第一輪面試的機會,包括接受兩位公司顧問的面試,每位顧問的面試時間約為40分鐘。在這些候選人中,約有一半的人會進入與四位合伙人的第二輪面試。在面試期間,候選人會被問及他們的工作經(jīng)歷、職業(yè)目標和其他相關(guān)話題,另外他們還可能會參加角色扮演活動。
大部分公司,一旦面試完成,招聘經(jīng)理就會與參加最后一輪面試的同事開碰頭會,了解他們認為誰應該獲得這份工作。Onlineshoes.com的里奇說,不過最后,決定權(quán)仍在招聘經(jīng)理手中。這個決定常常取決于應聘者的適合程度和熱情度。他說,你要確保你選的人對這份工作充滿激情。
雇前背景調(diào)查的意義
相信時至今日,仍有不少人一提及或初聞“背景調(diào)查”四字,便心生疑懼:背景調(diào)查究竟是什么?它都調(diào)查些什么?會否將自己不愿人知的某些事情給挖出來?對于民眾而言,聞之而心有惶惶,擔憂背景調(diào)查是否會侵犯自身隱私;對于被調(diào)查候選人而言,則聞之心生忐忑,有人歡喜有人憂;對于招聘方—企業(yè)而言,聞之亦存疑慮,背景調(diào)查究竟能為企業(yè)帶來什么?事實上,背景調(diào)查不是洪水猛獸,而是企業(yè)及人才的得力助手。
籍于八方錦程人力十多年提供專業(yè)招聘解決方案的經(jīng)驗和總結(jié),我們發(fā)現(xiàn),“花團錦簇的南郭先生”正以驚人的速度遞增,且正深刻危及誠實正直、腳踏實地的求職者以及心懷戰(zhàn)略、欲展宏圖的企業(yè)。例如,在職位競爭上,一份毫無花巧、誠信可靠的簡歷往往敗于猶如策劃大師設計過的“高端”簡歷,甚至有的時候,誠信的求職者連一個面試的機會都不可得;又如,在企業(yè)當中,一個簡歷優(yōu)秀且對面試應答如流、游刃有余的新進員工,卻遲遲未能進入工作狀態(tài),或其表現(xiàn)與企業(yè)要求截然不同,甚至有些給企業(yè)造成了成本、技術(shù)、聲譽乃至客戶等方面的損失。企業(yè)需要發(fā)展,更需要合適的人,做合適的事。背景調(diào)查為企業(yè)剔除“南郭先生”,引進真正可以啟動企業(yè)高效快速發(fā)展的人才;為求職者還原公平與公正。
背景調(diào)查,通過電話尋訪、網(wǎng)絡查詢、問卷調(diào)查等方式,對候選人的教育及工作背景、能力進行調(diào)查核實:
一、對候選人的簡歷去偽存真,還原公平、公正的求職氛圍;
二、為企業(yè)招聘提供專業(yè)、客觀、有效地信息依據(jù),提高企業(yè)招聘效率,降低企業(yè)招聘成本;
三、為企業(yè)規(guī)避如勝任力、職業(yè)操守、法律等的風險,減少企業(yè)因雇用失誤而造成的名譽及財產(chǎn)等的損失;
四、為企業(yè)甄選具備職業(yè)操守、進取勤奮、能力出眾的人才,全面啟動企業(yè)的高速發(fā)展;
五、全面優(yōu)化企業(yè)HR事務工作,提升HR部門專業(yè)性;
六、營造誠信、安全職場氛圍,讓求職與招聘和諧發(fā)展。
