眾所周知，獵頭顧問的工作都是和企業(yè)的中高端人才打交道。但獵頭顧問本身的專業(yè)與知識都有限，大多數候選人都是企業(yè)中的精英人才，對人力資源、管理、心理學，十分精通，本身比獵頭顧問還要優(yōu)秀很多。那么，獵頭顧問是怎樣面試這些精英人才的呢？
俗話說：“術業(yè)有專攻，企業(yè)的高層一般對管理都非常精通，那么獵頭顧問，當然是對獵取人才方面十分精通。因此，在與企業(yè)高管面談時，一是要對自己有信心，二就是要學會觀察一下幾點：
1.客戶要求的行業(yè)知識與經驗等能力情況。
2.人選在相關公司以前的經營業(yè)績的量化數值：人選進入公司時公司的狀況和面臨的問題、開始時公司對人選的期望業(yè)績、人選在公司解決了哪些問題、哪些問題沒有解決、經營成本是否降低、公司營業(yè)額是否提高、任務完成的比率、人選通過什么樣的方式方法來完成任務等情況。
3.衡量人選和企業(yè)的匹配度：不論能力強再強的候選人，在原來公司業(yè)績好并不代表人選能夠在客戶公司表現(xiàn)優(yōu)秀，因為每個企業(yè)所處的環(huán)境不同。所以獵頭顧問要推薦適合企業(yè)需要的人選，而不一定是能力最強的人選。我們還要衡量人選的管理風格是強勢還是制度化還是說服教育為主等等。人選是否適合客戶的企業(yè)文化?人選與什么樣的上司或下屬能夠配合更好?人選是否能夠解決企業(yè)面臨的問題?這些問題都獵頭顧問都需要了解。
4.了解候選人的個人素質：這其中包括溝通能力、協(xié)調能力、管理能力、團隊合作精神以及處理突發(fā)事件能力等。
很多獵頭并沒有真正意識到面試，在整個招聘流程中，是一個非常重要的環(huán)節(jié)，甚至占了獵頭能力的50%以上！那么既然如此，為何很多獵頭沒有好好面試候選人呢？
1）和陌生人打交道，不知道如何開口；
2）不知道如何提問才能獲得候選人真實的回答；
3）候選人經常會繞開顧問的提問，自己沒有辦法繼續(xù)深挖掘；
4）被候選人嘲笑、奚落過后，沒有繼續(xù)下去的勇氣；
5）面試了很多人，發(fā)現(xiàn)都差不多；
6）反正客戶自己還要面試的，我不用這么認真；
7）稍微談談就可以了，馬上把簡歷發(fā)給客戶才是正解，典型的占坑思維
