獵頭公司在中國發(fā)展不過二十余年，已經(jīng)具備了一定的規(guī)模，隨著職場人以及招聘公司對獵頭的熟悉和認(rèn)可，通過獵頭公司進(jìn)行的招聘越來越多，然而，行業(yè)的飛速發(fā)展，并未催生眾多專業(yè)的獵頭顧問。專業(yè)找人的公司，自己的員工招聘卻很困難。聽起來不可思議，但卻是事實(shí)。獵頭公司自己招員工，難度大于做客戶職位。
大家知道，獵頭不是普通意義上的招聘，而是要精準(zhǔn)地物色人。傳統(tǒng)招聘能搞定的職位，不會到獵頭手中。獵頭顧問需要挖的目標(biāo)人選必須是合適的職場精英。這里有兩個(gè)要素：一是優(yōu)秀的人；二是合適的人。優(yōu)秀的人難以挖動，合適的人更是精準(zhǔn)匹配的結(jié)果。工作任務(wù)的難度可見一斑。
銜接供需的行當(dāng)，大致上有兩種：一是中介；二是咨詢。獵頭屬于后者。
中介進(jìn)入門檻低，利用信息不對稱賺錢，核心價(jià)值是信息，核心能力是搜集和匹配信息?？繑?shù)量和速度取勝，對從業(yè)人員能力要求并不高。
比起中介，咨詢做得要?jiǎng)僖换I。簡單來說是基于客戶需求來提供解決方案。需求分析是起點(diǎn)，一切方案的設(shè)計(jì)，都要基于全面細(xì)致的分析。獵頭找人，首先是基于對客戶業(yè)務(wù)的了解，職位角色任務(wù)的理解，然后才是潛在人選的物色和選擇。有了一定的目標(biāo)人選，更重要的是接下來的甄別和評判的基礎(chǔ)上的選擇，包括人員背景、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性、文化、價(jià)值觀等，道行要求極高。如此高手，在哪一行都很稀缺。
目前中等規(guī)模以上企業(yè)95%以上或多或少都與獵頭公司有合作，促使獵頭行業(yè)在近幾年得到了快速發(fā)展。但就國內(nèi)獵頭行業(yè)的專業(yè)顧問人才儲備量來說，遠(yuǎn)不如行業(yè)發(fā)展的快?？偠灾?，人才的培養(yǎng)速度跟不上行業(yè)的發(fā)展速度。
獵頭顧問是一個(gè)“半銷售”性質(zhì)的工作，幾乎所有的獵頭公司都有量化的KPI考核指標(biāo)，從Researcher做到AssociateConsultant,再到Consultant，三個(gè)月不開單就可能被開掉。本質(zhì)上，獵頭顧問是一個(gè)“半銷售”性質(zhì)的工作，之所以稱其為“半銷售”，是因?yàn)槠渌N售是賣產(chǎn)品，打電話是讓客戶掏錢買你的產(chǎn)品，而獵頭顧問打電話是給“產(chǎn)品”——候選人，不但不要錢，還可能讓你通過一個(gè)職業(yè)機(jī)會賺到更多的錢。雖然一些大公司也有專門的業(yè)務(wù)發(fā)展部門的人員，但也和普通銷售不同，只針對少量目標(biāo)客戶。而小獵頭公司，老板基本是公司最大的BD。
怕辛苦的人做不了獵頭顧問。獵頭顧問的考核和各公司和銷售基本是一樣的，無論是考核Offer數(shù)量還是回款額度，最終都落實(shí)在量化KPI上。越大的公司KPI考核越嚴(yán)格，想混一份穩(wěn)定工資收入的員工在獵頭公司一般待不下去。所以，很多條件不錯(cuò)的職場菜鳥，寧可每月拿著固定的三五千元工資做個(gè)前臺、文秘、行政之類，也絕不愿意挑戰(zhàn)具有壓力的獵頭顧問。在行業(yè)中堅(jiān)持3年以上的獵頭顧問，優(yōu)秀者二十六七歲年收入即可以超過10萬，特別優(yōu)秀的甚至超過20萬，是前臺、文秘、行政等同齡人收入的三四倍，但是，更多的人還是選擇了低收入但沒有KPI考核的崗位。
獵頭是高智力職業(yè)，同時(shí)又不能缺少高驅(qū)動力。智力在很大程度上是與生俱來的，動力則與興趣和價(jià)值觀等相關(guān)。成年人的智力很難短時(shí)間內(nèi)去提高，而興趣可以通過培養(yǎng)和鍛煉獲得。智力表現(xiàn)出來的是天資，而動力的呈現(xiàn)則是對工作熱情與投入度。光憑天資不能讓人成功，而勤奮則可彌補(bǔ)天資的不足。做獵頭顧問，既需要一定的智力投入，又要有持續(xù)的動力輸出。半途而廢未能堅(jiān)持走下去的，不是智力不夠，就是動力不足。
