盡管HR閱讀一份簡(jiǎn)歷的時(shí)間非常短，但其實(shí)他們并不是草率的在做篩選，簡(jiǎn)歷是可以看到之后是能得到很多信息的。下面HR獵頭分享一下，HR該如何更好地篩選簡(jiǎn)歷。
通常情況下，口碑良好、有知名度的公司在發(fā)布招聘信息后，會(huì)收到大量的求職簡(jiǎn)歷。招聘人員常面臨著公司職位多，招聘周期短，簡(jiǎn)歷堆積成山的情況。簡(jiǎn)歷篩選，作為招聘的第一關(guān)，能否在較短的時(shí)間內(nèi)高效的篩選出合格的簡(jiǎn)歷，對(duì)于招聘的有效性起到至關(guān)重要的作用。
篩選簡(jiǎn)歷的過程像一個(gè)漏斗，先篩后選，那么該如何科學(xué)的篩選簡(jiǎn)歷呢，筆者根據(jù)過往的工作經(jīng)驗(yàn)做如下總結(jié)，僅供大家參考。
1、常規(guī)簡(jiǎn)歷內(nèi)容介紹
常規(guī)來說一份完整的簡(jiǎn)歷包括以下內(nèi)容：
（1）個(gè)人基本情況：①姓名、②性別、③年齡、④出生年月、⑤民族、⑥籍貫、⑦最高學(xué)歷、⑧婚姻狀況、⑨證件照等。
（2）個(gè)人聯(lián)系方式：①手機(jī)號(hào)碼②電話號(hào)碼、③QQ號(hào)碼、④郵箱地址等。
（3）教育背景，培訓(xùn)經(jīng)歷：①高中到最高學(xué)歷期間的畢業(yè)學(xué)校、②主修和輔修專業(yè)及成績、③各類資格證書及等級(jí)證書、④社團(tuán)工作及實(shí)習(xí)經(jīng)歷。
（4）相關(guān)工作經(jīng)歷：①在職時(shí)間、②公司名稱、③崗位名稱、④工作職責(zé)、⑤工作業(yè)績、⑥離職原因、⑦薪資待遇、⑧證明人信息等。
（5）個(gè)人榮譽(yù)及個(gè)人成果：①榮譽(yù)證書、②學(xué)術(shù)或者技能成果等。
（6）工作技能及個(gè)人愛好：①與工作相關(guān)的技能與特長、②個(gè)人業(yè)余愛好。
（7）求職意向：①地區(qū)、②行業(yè)、③意向崗位等。
（8）其他相關(guān)說明：①備注欄信息、②求職信、③生活照等。
2、硬性指標(biāo)淘汰不合格簡(jiǎn)歷
閱讀簡(jiǎn)歷前快速瀏覽招聘崗位的《招聘需求表》或者《崗位說明書》,確定在簡(jiǎn)歷中要尋找的任職資格和能力要求等硬性條件，迅速搜索相關(guān)主要信息, 淘汰不合格簡(jiǎn)歷，硬性指標(biāo)常常包括：
（1）對(duì)個(gè)人基本信息要求: 例如年齡, 性別等，例如前臺(tái)崗位一般要求為女性。
（2）對(duì)教育背景的要求:最高學(xué)歷, 所學(xué)專業(yè)等相關(guān)要求，有些崗位對(duì)技術(shù)和專業(yè)要求較高。例如法務(wù)崗位常規(guī)要求法學(xué)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。
（3）對(duì)工作經(jīng)歷相關(guān)要求: 對(duì)工作年限及管理年限的要求，比如管理崗位，常規(guī)要求有相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)，持有專業(yè)資格證書等。
招聘人員在逐份閱讀簡(jiǎn)歷時(shí)，在腦海中要有以上相關(guān)基本信息框架，首先挑選重要信息瀏覽，先看硬性指標(biāo)，然后根據(jù)硬性指標(biāo)進(jìn)行組合篩選，例如某前臺(tái)崗位要求：①性別女；②年齡18-32周歲；③工作經(jīng)驗(yàn)1年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。招聘人員根據(jù)要求形成篩選器依次過濾，若不合適即可淘汰。
3、認(rèn)真審核篩選后的簡(jiǎn)歷
經(jīng)過基本篩選后的簡(jiǎn)歷，接下來要如何進(jìn)一步審核呢，筆者在實(shí)際工作當(dāng)中總結(jié)了以下6項(xiàng)審核點(diǎn)：
（1）看基本條件
①關(guān)于姓名，大致能體現(xiàn)出求職者家庭文化水平，有些人會(huì)在簡(jiǎn)歷使用英文名或者XXX先生/小姐來表示，說明求職者可能還在職或者簡(jiǎn)歷內(nèi)容有水分。
②性別方面：需要考慮目前現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的性別結(jié)構(gòu)以及公司的要求。
③年齡方面，盡量選擇和現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)大致年齡段的人選，利于團(tuán)隊(duì)溝通交流。如果超過40周歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿Α?
④最高學(xué)歷方面，應(yīng)側(cè)重看求職者畢業(yè)院校和畢業(yè)時(shí)間，國內(nèi)重點(diǎn)高校和國外名校的應(yīng)聘者可以優(yōu)先考慮。但是，如果公司知名度和待遇一般的話，建議盡量少用或不用，以免大材小用，造成員工頻繁流失。
⑤目前居住地，要了解求職者居住的小區(qū)的地理位置和與公司的距離，綜合考慮其上下班的方便性。
⑥培訓(xùn)經(jīng)歷，通常那些經(jīng)常參加內(nèi)外訓(xùn)的人會(huì)有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識(shí)和上進(jìn)心，要側(cè)重看培訓(xùn)課程是否與工作職責(zé)相關(guān)。
⑦ 聯(lián)系方式，手機(jī)和郵箱是否填寫齊全，可側(cè)面反映出求職者的細(xì)致度和求職意向強(qiáng)烈度。
（2）看工作穩(wěn)定性
除了不可抗拒因素（例如公司倒閉或者外遷異地等）外，常規(guī)來說，我們判斷求職者的工作穩(wěn)定性，主要看過往的工作時(shí)間是否長久。
在一家公司工作2年以上可視為正常，3-5年可視為穩(wěn)定。例如某求職者3年換3家公司，說明此人穩(wěn)定性較差，這是常規(guī)的判斷，如有出現(xiàn)工作經(jīng)歷斷層，一般為個(gè)人創(chuàng)業(yè)、身體健康狀況或找不到工作，需詳細(xì)了解原因及去向。
穩(wěn)定性可分為三種情況：開始不穩(wěn)定，現(xiàn)在穩(wěn)定；開始穩(wěn)定，最近不穩(wěn)定；一直很穩(wěn)定。
①開始不穩(wěn)定，現(xiàn)在穩(wěn)定：比如第一份工作做了1年，第二份做了3年，這樣應(yīng)該適當(dāng)?shù)脑u(píng)估，因?yàn)榇蠖鄶?shù)畢業(yè)生職業(yè)初期沒明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)在2年內(nèi)跳槽，后續(xù)逐步找到了自己的發(fā)展方向，工作也趨于穩(wěn)定性。
②開始穩(wěn)定，最近不穩(wěn)定：此類就是剛開始一兩份工作做的時(shí)間都還比較久，最近比較不穩(wěn)定。這樣的情況也需要斟酌處理，可能是因?yàn)槠髽I(yè)文化不適應(yīng)或者公司方面原因?qū)е碌?，例如公司倒閉或者拖欠薪資等等，這種情況招聘人員可記錄下來在面試中了解具體原因。
③一直很穩(wěn)定：此類就是求職者在同一家公司工作3年以上可視為穩(wěn)定。
（3）看離職原因
一般有幾種原因大類：協(xié)議解除、被公司解雇或裁員、家庭/個(gè)人原因、自主創(chuàng)業(yè)等等。
離職原因上偶爾兩次相同原因還可以理解，如果經(jīng)常同一原因?qū)е罗o職那么就有問題了。例如經(jīng)常是為了家庭、個(gè)人原因離職，是不是可以認(rèn)為對(duì)工作不夠重視，考慮自我太多？例如自主創(chuàng)業(yè)失敗再尋求就業(yè)，需考慮求職者創(chuàng)業(yè)時(shí)候是否考慮不夠周全，過于沖動(dòng)，會(huì)不會(huì)還有創(chuàng)業(yè)的想法。
（4）看工作經(jīng)驗(yàn)
工作過的行業(yè)方面：
①跟本公司的行業(yè)相同或者相近比較好，特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司人員，一旦上崗進(jìn)入工作狀態(tài)比較快，但是要考慮求職者是否有競(jìng)業(yè)限制；
②公司的性質(zhì)，如民企、外企、上市公司、國企等，要考慮求職者上家企業(yè)文化與公司的匹配度；
③求職者的行業(yè)選擇，如果一直在同行業(yè)或者相近行業(yè)工作，說明求職者的職業(yè)生涯規(guī)劃較好，如果幾份工作都是跨行業(yè)跳槽，那么此類求職者職業(yè)規(guī)劃、自身定位較模糊。
求職者的崗位及工作職責(zé)方面：在原公司有無職務(wù)晉升；上一家崗位與所應(yīng)聘崗位是否相近；原來崗位工作職責(zé)與所應(yīng)聘崗位的工作職責(zé)的關(guān)聯(lián)性，同樣是人力資源專員，可能側(cè)重負(fù)責(zé)的模塊不一樣，需要區(qū)分對(duì)待。
工作業(yè)績方面：需要注意求職者工作業(yè)績描述，簡(jiǎn)歷中有無可以明確的工作業(yè)績，例如銷售員的銷售額的具體數(shù)據(jù)，程序工程師獨(dú)立開發(fā)軟件的數(shù)量等等。
（5）看發(fā)展?jié)摿?
綜合評(píng)估分析求職者的工作職務(wù)和工作職責(zé)的發(fā)展趨勢(shì)?？词欠癯掷m(xù)處于上升趨勢(shì)，例如專員—主管—經(jīng)理。在相同經(jīng)理崗位上看，是否從小公司經(jīng)理崗位到大公司經(jīng)理崗位，也算是上升趨勢(shì)。有的求職者，在相同基礎(chǔ)崗位上做了10年以上沒有任何變化，這類求職者合適基礎(chǔ)類的崗位，如果空缺的恰好是基礎(chǔ)類崗位，可以考慮，否則建議淘汰。
另外，在簡(jiǎn)歷分析上，需要重點(diǎn)考察求職者的文字表達(dá)能力和組織能力。是否言簡(jiǎn)意賅？結(jié)構(gòu)是否合理？結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過兩頁。如果求職者工作職責(zé)描述寫的非常少，只有一兩句，那么要么是表達(dá)能力較差，要么就是求職意向不夠強(qiáng)烈。有的求職簡(jiǎn)歷文字寫的非常多，但是表達(dá)的云里霧里的，那么應(yīng)該對(duì)此類求職者的組織能力打個(gè)問號(hào)了。
（6）看待遇要求
待遇要求以下兩種情況是值得招聘人員詳細(xì)分析：
①第一種情況：待遇要求超過50%甚至翻倍，則要考慮求職者的求職動(dòng)機(jī)以及其對(duì)個(gè)人價(jià)值的客觀判定問題，或者可以判斷為有投機(jī)心理；
②第二種情況：恰好相反，求職者待遇要求大幅度降低，說明自我信心不足或者另有隱情。一般有兩種可能，一種是價(jià)值觀判斷有問題；另外一種可能是招聘淡季時(shí)期，因就業(yè)壓力導(dǎo)致急迫想找份工作，這類求職者后期可能因待遇方面導(dǎo)致離職。
綜上所述，經(jīng)過硬性指標(biāo)淘汰和認(rèn)真審核篩選后的簡(jiǎn)歷，招聘人員可把簡(jiǎn)歷分成三組：①非常匹配：可以安排求職者盡快面試；②比較匹配, 如第一類的求職者都不合適時(shí)可考慮；③較不匹配，可將這類簡(jiǎn)歷儲(chǔ)備或刪除。
