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獵頭學院
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獵頭工作的一個關鍵部分是建立人際網(wǎng)絡，如此才能綜合借助知識、推薦和調(diào)研確定可能的候選人。那么，一個獵頭應該怎樣建立一個有效的人際關系網(wǎng)呢？
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獵頭服務的雙方都是人，是既簡單又復雜的服務對象。簡單的地方在于，出現(xiàn)任何問題我們都可以通過溝通交流來解決，我們的可談空間夠大，可以由獵頭掌控的范圍也夠大。只要我們掌握技巧，抓住對方的需求和真實想法，一切都不是問題。然而，復雜的是，如果我們沒有與HR或是人才建立互信的基礎，我們就無法獲得以上提及的內(nèi)容，那么工作展開的難度將相當大，更不用說精準高效地推薦成功了。
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大家可能見過各式各樣的簡歷，有些顯得特別的花哨，有些人文筆也特別的好，有些貼的照片特別的美艷，這上面要看哪些？
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要說最該注意的環(huán)節(jié)，筆者認為是候選人通過面試需要去辦理離職的階段。為什么？一方面因為這個環(huán)節(jié)是需要候選人自己去完成的，獵頭可參與機會非常?。涣硪环矫婧蜻x人對于原公司來說是重要的人才和資源，老板和HR不會輕易放人。所以，候選人很可能需要一個人面對老雇主的挽留，甚至是人情攻勢。
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在職場上想要被老板器重，那就必須成為老板青睞的員工，工作出色，情商智商都要跟上節(jié)拍。如果入不了老板的法眼，那也千萬不要成為老板最討厭的員工。深圳獵頭講以下的這四類員工，老板最為討厭，看看你有沒有躺槍，有的話抓緊時間改變。
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“時間就是金錢”這句話在如今的快節(jié)奏生活中得到了很要的印證。然后很多人都覺得雖然每天工作量滿滿，但卻并不高效。在與很多獵頭交流的時候，大家都提到如何才能提升工作效率，節(jié)約時間的方法。
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大家在進行招聘面試時，是否有沒有把握的時候？有沒有很難判斷這個候選人是如實回答還是含有水分？有沒有怕自己一念之間遺失一名人才？我們應如何準確判斷候選者回答問題的真實性？如何才能為企業(yè)找到適合的人才呢？
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獵頭是為企業(yè)服務，幫助企業(yè)解決問題，找到合適的人才。要注意的是“合適的人才”要比“好人才”更重要，也是獵頭找人推薦人的關鍵。有的候選人雖然很優(yōu)秀但也很難挖，并且不一定適合你所跟的職位。
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職場上看似熱情的人，不一定內(nèi)心也是如此美好，面笑心不笑，這種人比有事說事的直性子暴脾氣更令人發(fā)指。因此，廣州獵頭認為要早點看破這些人的內(nèi)心，早點避開，才不會吃虧上當。
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當獵頭顧問與企業(yè)HR交流是兩邊樹立信任特別重要的切入，獵頭顧問在交流前首先要對客戶企業(yè)進行初次的了解，而交流時必須要有技巧和交流重點，爭奪第一次交流就能獲取更多的信息。
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有些獵頭，為了讓候選人能夠接受推薦的崗位，一味地夸贊公司有多好，待遇有多棒，工作氛圍有多輕松，生怕候選人有一點負面想法。但事實上越是把工作包裝得越好，候選人越可能抱著很高的期望去工作卻無法面對現(xiàn)實的落差。另一方面，對候選人在入職新崗位后的心理狀態(tài)把握不夠，沒有做好入職前輔導，導致候選人無法以正確的心態(tài)接受新工作。
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人在職場，想升職加薪，除了工作能力強，還得看天時地利人和。深圳獵頭講如果有這5個信息出現(xiàn)，就證明你沒什么提拔的機會了。
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有人戲稱獵頭為玩心的行業(yè)，細品下來卻有些道理。獵頭工作很多時候都要試探、了解、猜HR或候選人的想法，最大的心愿就是有讀心術。從我們第一次和一個候選人取得聯(lián)系的那一刻起，我們就要開始分析他所說的話，從而有意地去挖掘和判斷他的需求。
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對于很多獵頭來說，找人并不難，難的是找到合適的人。當操作專業(yè)性強的職位時更是對準確性要求很高。獵頭要想找人找得準該如何做呢？
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職場人士每天都會感受到很大的壓力，因為多數(shù)人的工作都不是鐵飯碗，我們每天都會面臨著被降職或者被辭退的壓力。要讓自己成為職場中不可替代的人，上海獵頭認為只有做好了以下4件事，你才有可能被領導發(fā)現(xiàn)和認可，才能升職加薪。
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企業(yè)招聘人才，并不是要找最好的人才，而是要找最適合的人才。而招聘到適合的人才當然是需要企業(yè)對其提供相應的待遇，包括薪資。對于企業(yè)來說，雖然每個職位都有一定的預算，作為HR需要盡可能在控制成本的范圍內(nèi)找到合適的人選。但是規(guī)矩是死的，人是活的。跟HR談薪的重點不是在于這個人才多有能力、多厲害，而是這個人才入職能為公司帶來什么價值，是不是這個職位最適合的人，這個才是最關鍵的。
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如果你是初入獵頭行業(yè)的菜鳥，或是還在摸索階段的初級獵頭，那么千萬不要因為急于成單而忘了獵頭工作的本質(zhì)和要領。獵頭能夠快速地完成BD，精準地找到合適的候選人，順利地完成推薦成單獲得傭金，這些都需要建立在與HR和候選人達成互相信任，真心交流的基礎上。也就是說，你得走心。如果為了推薦而推薦，為了成單而成單，那么即使你好運地成功推薦了候選，也不會有下一次了。
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當年齡、工作年限以及職場閱歷有較大差距時，HR該如何提升自己的「面試力」，跟高級別候選人過招呢？
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又到了一年一度畢業(yè)季，各大公司的校園招聘正熱火朝天的舉辦著，不少應屆畢業(yè)生們也忙著投簡歷。而企業(yè)的招聘渠道非常多，應屆生畢業(yè)生們又真的會投簡歷嗎？應屆畢業(yè)生的簡歷會被HR想中嗎？那應屆畢業(yè)生應該如何投簡歷，怎樣投簡歷獲得面試機會更高呢？獵頭帶大家一起來了解。
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認為獵頭就是挖墻腳，是一個誤區(qū)。獵頭是成就三方（用人公司、候選人、獵頭公司）的資源整合。人才想走，獵頭不挖也會走；用人公司留的住人才，獵頭怎么挖也挖不走。
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企業(yè)能否經(jīng)受住市場競爭的考驗，關鍵在于管理是否行之有效，能夠最大限度地激發(fā)員工主觀能動性，引領全員聚焦企業(yè)目標，各司其職，各顯其能，這樣的企業(yè)就必然是行業(yè)內(nèi)的佼佼者。為了構(gòu)筑這樣的局勢，管理者們踐行著各種管理模式。而隨著實踐的檢驗，務實的管理更加有效。重慶獵頭講如何做到務實？
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盡管獵頭做單多多少少都會遇到因候選人放鴿子而跑單的情況，但想要精準做單，獵頭親們一定要從頭開始預防這種情況發(fā)生。
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一個人的職場價值最直接的體現(xiàn)就是薪資。當人們面臨轉(zhuǎn)職，伴隨著工作的變化也希望在薪資上獲得提升，這是職場人普遍存在的心理狀態(tài)。而對于企業(yè)來說因為有自己的薪資體系、招聘預算等，所以每個職位也有一定的預算，HR需要在控制成本范圍內(nèi)找到合適的人選。也就造成了很多時候企業(yè)與人才之間需要進行薪資談判。
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做HR的伙伴應該都思考過這個問題：我未來的發(fā)展前景是什么。有的人說人力資源很有前途，許多公司副總、董事長秘書等副總級高層都是出身自HR；也有人說人力資源工作量大收入低，晉升空間小沒什么前途，最終還是得轉(zhuǎn)行。
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獵頭常常被外界比作是“職場紅娘”，從某種意義上獵頭確實如同紅娘一樣，需要為婚姻（雇傭）雙方協(xié)調(diào)、撮合。紅娘為別人介紹對象要講究門當戶對，獵頭推薦人才則需要讓企業(yè)滿意，其根本都是要了解雙方需要什么，想要什么。
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很多獵頭新人在尋訪候選人時，由于抓不到簡歷的重點，常常無法做出準確的判斷。也有很多獵頭朋友希望從老獵頭那里取取經(jīng)，究竟該如何篩選簡歷？看候選人簡歷都該看些什么？
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每個獵頭都怕約了候選人來面試卻被爽約，所以要時刻關注著候選人的動態(tài)，判斷其是否可能會有變動。為了不做白費功，預防工作要滲透到每個環(huán)節(jié)中。
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很多獵頭誤認為做面試輔導是給候選人支招面試的技巧，其實面試輔導的核心目的是通過獵頭之前對企業(yè)、職位、面試流程、面試問題等內(nèi)容的了解和把握，對候選人進行前期的“預熱和演習”，讓候選人對企業(yè)的招聘套路更了解，對面試更有把握。所以，獵頭在給候選人做面試輔導之前還有自己的功課要做好。
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候選人開始工作并不意味著這個案子的結(jié)束，你必須對他進行入職跟蹤服務，幫助他認識新環(huán)境，調(diào)整心態(tài)。如果你感覺到他有任何問題，無論是個人的還是工作上的，你都要想盡一切辦法和他溝通，而且要讓人事經(jīng)理了解這些情況。
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獵頭顧問想要專業(yè)并順利地進行薪資談判，必須對候選人目前薪資和期望薪資都有所掌握。人才跳槽必然想要更高的薪酬待遇，所以候選人的期望薪資過高并不少見。那么，我們該如何處理呢？
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一個企業(yè)的核心發(fā)展力要看企業(yè)的核心人才，獵頭則要有識別一個人是否是核心人才的能力。這些人才可能是企業(yè)高管，也可能是技術骨干，又或是銷售冠軍。獵頭要通過有效的方法識別出一個人才的價值，并為其匹配到合適的崗位。
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在很多企業(yè)的人才管理工作中，都將重點放在了招聘，而忽略了員工離職管理。如果人才辭職則認為是損失，而“挖”來的員工常被當做財富。
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對于HR來說，獵頭最大的優(yōu)點就是省事。職位給到你，只管把好人才找來，別的都不想管。那么獵頭要做的就是盡可能地幫助HR，節(jié)省HR時間，減少HR 的工作量。之于HR，你是否是個專業(yè)的獵頭決定了你是否值得信任。
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通常情況下，獵頭對候選人的電話面試要在企業(yè)面試前進行，形式更輕松自由些，主要的目的是幫助獵頭更多地掌握候選人的情況。不過，不要小看電話面試，如何能通過打電話獲得足夠的有效信息，也是需要技巧的。
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每個人一生中都會遭遇無數(shù)的面試，有時我們會屈服于這些面試，但是有時我們也會說“不”。招聘面試同樣如此，它交雜著愛與恨：在剛開始的時候，候選人期望得到面試的機會；但得到面試的通知后，他們普遍都會承受一波又一波的壓力和痛苦，致使他們放棄期待。
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對于獵頭新人來說，初入獵頭行業(yè)，最先要做的是確定自己要專注的領域和行業(yè)，進而對行業(yè)知識和人才資源進行收集和儲備，盡快掌握這個領域的行業(yè)職能、人才特點、人才需要狀況等等。多結(jié)識行業(yè)內(nèi)的人才，跟他們的交流可以幫助你更快地融入到這個圈子中，也能提升自己的專業(yè)知識，獲得更多的共同話題，也會更容易開拓人脈圈，積累人脈資源。
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做獵頭遇到不守信的候選人是非常難辦的事，簡歷造假、面試爽約、不按時入職……候選人的各種狀況卻會直接影響獵頭的信譽和口碑。當這些問題發(fā)生時，獵頭該如何應對呢？
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獵頭在挖高管時所用到的方法有哪些？一、溝通能力是基礎 高管跳槽都是非常慎重的，突然冒出個獵頭要挖他跳槽，多數(shù)人會婉拒，因此，溝通能力是基礎。
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獵頭每天在尋找著高端人才，想要“獵獲”這些人推薦到其它公司從而獲得收入，但真正優(yōu)秀的獵頭會在此之余為候選人提供增值服務，其中就包括專業(yè)的職場建議。
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候選人向原單位離職是獵頭工作的一個重要階段，雖然在這個階段獵頭的出場比較少，但絕不能放人不理。在候選人向原企業(yè)提出離職的時候，獵頭要向他們做好“準備”工作。
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在找工作之前，廈門獵頭講先要認清這5點職場現(xiàn)實。一、有時候，HR不招你并不是你不夠優(yōu)秀，而是HR怕你來了沒干多久又走了 并不是所有的HR都很專業(yè)，都懂得慧眼識人才。有一些HR在招人用人的時候，他們只會從大概率上來看你符不符合他們公司的要求，你能不能為公司做出貢獻。比如他們公司規(guī)定的硬性要求是全日制本科，工作3年以上，要有相關的證書。但是你只是大專學歷，即便你已經(jīng)工作七八年，也有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，一些HR就是不招你，因為他們也怕?lián)L險?；蛟S你覺得你很適合某個崗位，但是按照HR以往的經(jīng)驗來說，他們更喜歡全日制本科畢業(yè)的人，你能咋辦？
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一般來講，這些難見的人才都是專業(yè)性很強，工作經(jīng)歷比較豐富而且不愁工作的，這樣的人才一般只能通過獵頭公司的舉薦才能找到最匹配的平臺和崗位。因為他們很難主動地去找企業(yè)聯(lián)系，同樣，企業(yè)很難找到這樣的高端人才。
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獵頭談企業(yè)長期找不到高級人才的誤區(qū)。迷思一：獵頭費用太高了 獵頭費用真的很高嗎？為什么大多跨國公司或外企都用獵頭來推薦高級人才，莫非他們愿當冤大頭嗎？非也。只能說明與獵頭合作的企業(yè)具備一定的實力。
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管理者的能力決定著其團隊的水平。領導力不足者，精兵流失，士氣低落；領導力卓越者，人才匯集，士氣高昂。管理者的領導力越來越被老板們所重視，如何提高領導力日益成為管理界普遍探討和關心的課題。拋開個別要素，抽取普遍共識，杭州獵頭認為領導力的提升可以歸納為基于個人能力的6個公式。
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一名優(yōu)秀的獵頭，不可缺少的就是對周邊可利用資源的敏銳度，這些資源包括有招聘需求的雇主亦或是有意向轉(zhuǎn)職的人才。那么，當?shù)弥腥瞬畔胍蹠r，獵頭都該問哪些問題從而快速了解到候選人的轉(zhuǎn)職意愿呢？
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對于一些獵頭新手來說，剛剛踏入獵頭行業(yè)最先需要克服的一關就是候選人的尋訪。一些獵頭公司有已有的人才庫，然而里面的人才簡歷可能很久沒有更新，人也多數(shù)用不上。當需求來了，獵頭往往需要根據(jù)企業(yè)的用人需求現(xiàn)去找。那么對于這些獵頭新手來說，有哪些渠道可以讓他們快速找到可以推薦的人選呢？
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如今很多創(chuàng)業(yè)公司在招聘時都會遇到一些尷尬問題，例如公司沒名氣、薪資不給力、福利待遇不誘人等等。那么當獵頭需要為初創(chuàng)期公司招人時該如何出招呢？
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毫不夸張地說，獵頭做常用的工具就是電話。不論是coldcall還是與企業(yè)、候選人溝通，電話都是最直接和便利的渠道。但當我們還沒與候選人建立信任關系時，如何在有限的電話溝通中取得對方的信任，并獲取有效信息呢？
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很多初級獵頭在剛剛接手案件時，會認為這就是企業(yè)和候選人雙方的事，但當你接觸的案件多了，面對的不同情況多了之后你就會發(fā)現(xiàn)，促成一次高端人才的聘用往往跟促成一門親事一樣，你要顧及的不僅僅是男女雙方的感受，雙方家庭的因素也要考慮到。
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現(xiàn)如今，很多職場朋友在公司也都希望得到領導的重視，進而盡快升職加薪，但是他們即便是勤勤懇懇的工作，在公司里主動熬夜加班，可是就是無法得到領導的賞識，這是為何呢？其實原因也是非?，F(xiàn)實的，因為有些員工他們即便是很努力的工作，但是因為他們的能力確實無法得到領導的認可，那么除了這些原因，還有其他的原因嗎？武漢獵頭來講解一下。
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