獵頭學院
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獵頭在做單推薦候選人的過程中難免會遇到不順利的情況，其中由于候選人的誠信缺失而帶來的問題最常見且難以把控。例如候選人簡歷造假、面試爽約、為如約入職等，候選人的這些行為直接影響了獵頭在企業(yè)方的口碑與信譽，所以，獵頭一定要學會防微杜漸，在前期就對候選人的守信程度做審核。下面我們來看看針對不同的問題獵頭應如何應對。
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一個人處于憤怒狀態(tài)的時候，很容易會向周圍的人發(fā)脾氣。但是這樣的行為肯定是不對的，重慶獵頭講如何在憤怒的狀態(tài)下管理自己的情緒呢？
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身為肩負招聘任務的HR，最心累的莫過于好不容易招聘來的人沒上幾天班人就要走。明明招聘時看著很合適，為何一上崗開始工作就出現各種不適反應呢？HR獵頭談HR如何提高選拔人才的能力，提升精準度呢？
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競業(yè)禁止條款/協(xié)議是每個獵頭在操作高端人才轉職時一定會遇到的一個難點。企業(yè)為了在各類競爭關系中確保自身權益不受侵害會與公司核心人才簽訂競業(yè)禁止條款。獵頭在搜尋、鎖定目標候選人的過程中需要特別留意。
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在我們實際的管理過程中會碰到各種各樣的員工，深圳獵頭講如果你碰到以下4類員工的話，能力再強也不能重用他們，否則你一定會后悔的。
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面試的經驗大家都有，但多數參加面試的求職者都認為面試的重點就是你會不會回答問題，如何回答得有技巧并符合企業(yè)和HR的期望。然而，面試高手告訴你，真正優(yōu)秀的人才在面試時不僅要會答，還得會問。當你能問出有水平、有價值的問題時，可以帶來更好的效果。
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作為獵頭，在進行BD的時候，與HR聊得差不多了之后，要能夠及時的把握住機會，及時簽約，一舉拿下。很多時候對方如果有意與你簽約合作的話，不管是在語言上還是在行為上，甚至在表情上都會散發(fā)出一種信號。他們可能不會直接告訴你他想立刻、馬上與你合作。但是他的種種表現會向你散發(fā)出一種信號，就是成交信號。對這個成交信號的時機把握很重要，成交信號稍縱即逝，過早或者過晚都不好。
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在我們實際的管理過程中肯定是需要制定一系列的目標的，上海獵頭講在制定目標的時候一定要注意以下這4點，如果你目標制定錯了的話，那你的方向肯定也就錯了。
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對于不懂HR的人來說，這份工作很簡單，招招人、面面試，做做考勤交個社保，基本沒有專業(yè)性的要求；看HR獵頭看來，對于懂HR的人來說，這份工作很不簡單，從公司的團隊搭建到人員的精準匹配，從員工的服務到員工價值的挖掘和實現，都是對一名HR從業(yè)者的考驗。更有很多HR在日常的工作中因無法找到自己的正確定位和價值而感到氣餒。
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說起獵頭，很多人都不太了解，低端群體可能都沒有聽說過獵頭，因為他們平時接觸不到獵頭；高端群體可能會通過獵頭找工作，但是他們也并不完全了解獵頭。
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“人”是企業(yè)的首要資源，尤其是高端人才更是關乎于企業(yè)的未來發(fā)展，而對高端人才的招聘工作也就至關重要。目前，許多企業(yè)在招聘、面試高端人才時還存在很多誤區(qū)，導致高端人才資源流失，也直接影響到企業(yè)的整體戰(zhàn)略布局。
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相信很多剛入行的獵頭新人面對背景調查都有些不知所措，不知道怎么做又怕在企業(yè)那邊露怯。懂得背景調查技巧，讓你可以快速完成候選人的初步審核。
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不管你是領導還是員工，面對一成不變的工作，整日忙忙碌碌是否已經讓你感到厭煩？不必懊惱，因為這是人之常情。那如何趕跑消極情緒，持續(xù)保持工作熱情和陽光心態(tài)呢？北京獵頭希望以下7個方法能幫到你。
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當獵頭對一個職位需求進行信息收集時，更多地會集中在企業(yè)對人選的要求、職位的任職要求，但卻容易忽略職位已開展搜尋的相關信息。這部分信息可以讓你更立體地了解職位招聘情況、難易度、進展等，對快速提升推薦精準度有很大幫助。
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如果把企業(yè)招聘的過程比作是在砌墻，那么獵頭就是為企業(yè)尋找適合填補空缺的磚。如何才能讓整面墻堅挺、牢固就要看你找的這塊磚是否跟空缺位子匹配。
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在日常生活中，我們除了要對自己身邊的人進行管理之外，最重要的還是要對自我進行管理，當我們在自我管理的時候經常會出現以下3個問題，武漢獵頭講如果你置之不理的話，你這一輩子很難會有大成就的。
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薪資是每個人轉職時都會看的一點，而大多數人都認為轉職就意味著漲薪，所以獵頭決不能忽略薪資談判這一環(huán)節(jié)的重要性。一般來說，談到薪資問題候選人的配合度都會比較高，有些比較積極地會很詳細地告知獵頭其月薪多少，年終獎怎么發(fā)，其他補貼和福利等。獵頭需要注意的是要提醒候選人，所提供的薪資詳細構成部分一定要真實，有些公司會需要提供流水或收入證明，要讓候選人提前知曉。
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如今的獵頭服務越來越追求結果導向，即獵頭服務的完成要看是否能夠保證優(yōu)選人才入職且渡過保證期，這是對合格的獵頭服務最基本的要求。而更要等級的獵頭則會在候選人渡過試用期后仍保持良好的溝通和聯系，因為一個好的人才絕不是只有一次價值的重要資源。
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職場環(huán)境本來就是千變萬化的，里面充滿了無限的變數，在這樣的大環(huán)境下，催生了一大批高齡職場新人，他們跟剛畢業(yè)的“小學生”們一起，加入了求職面試的行列中，對于高領職場新人來說，在求職或轉型的時候獲得更好的機會和崗位這才是他們的追求。杭州獵頭講遵循以下3點，才能夠保證轉型的成功。
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HR雖然熟知職業(yè)生涯規(guī)劃，但走在自己的職場發(fā)展之路時也難免遇到各種困難，其中也難免有阻礙著職業(yè)發(fā)展的“坑”。
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面試是求職過程中非常重要的環(huán)節(jié)，短短的幾十分鐘或許就決定了你的職業(yè)生涯。盡管面試的經歷誰都有，但卻有很多人都覺得自己在面試時沒有發(fā)揮出自己的水平，甚至在被拒后也不知道是為什么。
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如果你人到中年仍然是一個小職員的話，天津獵頭講只要能夠做到以下4點的話，你肯定能夠快速晉升為公司的管理層的。
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專注于中高端技術人才招聘工作的獵頭，在為管理層職位尋找候選人時，盡管基本流程與其他職位基本一致，但仍有需要特別注意和留心的地方。
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有的人覺得簡歷應該內容豐富，把自己平生經歷都羅列上去，才能顯得“閱歷豐富”；有的人覺得簡歷應該漂亮，既然是第二張臉，當然得有高顏值才行，然而HR是沒有那么多時間去讀這樣的內容的。究竟什么樣的簡歷才能入了HR的眼，讓他多停留一會兒呢？
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當我們在日常生活中的時候，經常會出現各種不良的情緒，如果對這些情緒管理不當的話，會極大的影響我們的個人生活。那么重慶獵頭支招管理我們的情緒的辦法。
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如今在職場中，跳槽已經成為司空見慣的事，對應的也產生了不少“空降兵”，尤其是獵頭挖來的高端人才，他們是企業(yè)委以重任來給公司創(chuàng)造更多價值的。
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獵頭在推薦候選人之前，需要對候選現在的薪資和期望薪資都有所了解。對候選人現在薪資水平的了解，并不是簡單的月薪，而是薪資總額及構成明細，一個候選人的薪資結構可能包括基本工資、崗位津貼、績效獎金，以及節(jié)日補貼福利和社保公積金等等。獵頭對這些信息要了解得越詳細越好，包括他的薪資總額是稅前還是稅后。
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在目前技術人才的職場中，會有一種比較普遍的誤解就是，從事一段時間的技術職位后希望可以通過向管理職能的轉變提升自己在企業(yè)中的職場空間。這種想法通常來說是對于希望進入管理職能的人而言的；但作為技術人才，價值的最大化一定不是管理能力的具備而是技術深度的挖掘。
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獵頭在向企業(yè)推薦人才之前，首先自己就要對人才有一個判斷和鑒定，通過對人才的多角度了解才能更準確地為其匹配到合適的職位。那么，如果當好這個伯樂來分辨他到底是不是企業(yè)要找到千里馬呢？
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人才資源可以說是獵頭賴以生存的根本，每個獵頭都在想方設法積累人才資源。下面我們來分享一些獵頭常見的獲取人才資源的方法?，F在很多獵頭都依賴簡歷庫來找候選人，不管是公司的、網上的，或是花錢買的，總之是要花費一些時間精力才能找到合適的人，如果運氣好的話。
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在職場上領導到底更看好什么樣的人，或什么樣的人更容易得到提拔重要，是很多人職場人關注的問題。因為這關系到一個職場后期的發(fā)展的問題，根據一項權威的人力資源報告的調查顯示，領導看好并最容易得到提拔和重要的人，廈門獵頭認為主要是在以下五個方面有突出的表現：
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獵頭顧問給候選人推薦職位，有時會遇到候選人對客戶公司印象不好而不愿配合推薦的情況，在這個時候，獵頭應該如何處理呢？是放棄這個候選人再找他人？還是對企業(yè)進行美化，從而讓候選人消除排斥心理病愿意接受推薦呢？
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當候選人與企業(yè)完成面試后，不論成與否都會對企業(yè)形成自己的評價，還會在自己的圈子里進行傳播。那么如果他的面試經歷并不愉快，可想而知在他那形成的評價一定不會太好。因此，招聘面試的過程不僅是為公司招來人，更要注重讓候選人有舒服的面試體驗，即使他可能不會成為新員工。招聘其實是企業(yè)形象對外展示的窗口。
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前些年常會看到一個短語：政府搭臺，企業(yè)唱戲。政府為了吸引企業(yè)入駐，提供了各種優(yōu)惠激勵政策……但是，最后能不能盈利，還要看企業(yè)自身。跳槽也是如此，它能一定程度上解決的是人才發(fā)展的外部問題：
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現在工作節(jié)奏那么快，一般人都會覺得，身邊壓根求就沒有那么多小心機小手段，還有人覺得，不管有沒有潛規(guī)則，有能力什么都不怕。但我們說職場如戰(zhàn)場，有些規(guī)則總歸是真實存在的，所有人都難以置身事外。上海獵頭分享這幾條職場心機。
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獵頭這個角色其實是個非常深入的工作，寬至生活瑣碎都能去找他的角色。買房想了解房地產的可以找我們問問，傳統(tǒng)行業(yè)想轉到新興行業(yè)的可以找我們問問，公益事業(yè)的專業(yè)化依舊可以找我們問問，簡直什么都可以找我們問問。
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說到獵頭這個行業(yè)，相信很多職場人對于該行業(yè)的第一印象就是薪資待遇高，各項福利都很優(yōu)厚。因此，越來越多的職場新人加入這個行業(yè)。
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當下屬工作中犯錯時，作為其領導，需要適時地進行批評指正，這是管理者的責任。不愿唱黑臉兒，寄希望于員工主動改進的領導是天真的，也是不稱職的；批評時不注意方式方法的領導，同樣也是不合格的。批評應該怎么做才恰到好處？廣州獵頭分享9個要訣不可不知，不可不用。
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最好的招聘是減少招聘。招聘常常被認為是HR最主要的工作內容，然而真正優(yōu)秀的HR要做的是通過招聘新的員工而形成穩(wěn)定的團隊建設，從而減少員工的流失以及由此對整個團隊、公司造成的影響和損失。所以，在HR面試、篩選候選人時，【職場穩(wěn)定性】是非常重要的一個考核點。
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獵頭行業(yè)流傳著這樣一句名言：“候選虐我千百遍，我待候選如初戀”。相信很多獵頭朋友在最初入行的時候都曾有過給候選打電話頻繁被say NO的經歷。一部分獵頭弄明白了其中的關鍵，掌握了相關的技巧，成功脫單邁入了跟候選人“戀愛”的階段；而另一部分依然困惑的獵頭經過多次的碰壁之后，受不了“失戀”的打擊，最終選擇放棄了獵頭這份非常有前途的職業(yè)，這在小編看來是非常可惜的。為了給目前被虐的小伙伴們一點信心，在此分享一下跟“初戀們”電話溝通的技巧。
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許多獵頭伙伴都在問，如果才能提升成單率？許多獵頭只重速度、不重結果的想法直接導致推薦成功率遲遲上不去，反而影響了企業(yè)方和平臺對他的評價，長期以往甚至會喪失企業(yè)的信任。想要提升成單率還要從推薦精準度著手，只有前期的候選人匹配度高、精準度高，才能更快成單。
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互聯網時代就是共享的時代，獵頭則可以利用互聯網信息互通互聯的特性，擴大自己的人脈圈，而人脈是獵頭成功的必備資源。
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獵頭每天跟候選人打交道，一定遇到過那種“騎驢找馬”的人。這種人看到好職位喜歡先占著，然后再尋覓其他更好的機會，如果企業(yè)發(fā)offer他也先收著，萬一有更好的他會毫不猶豫地拒掉之前已經答應好的offer。這種人是獵頭非常痛恨的一種，但卻無法避免。那么當遇到這種候選人臨入職前放鴿子，專業(yè)獵頭該如何應對呢？
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獵頭雖然薪資高，但是并非人人都適合去做，因為它具有一定的挑戰(zhàn)性，對人員的要求較高，考驗人的意志力和勇氣。
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坦率地講，很多人不能完成任務，實現不了每日的目標，不是這小伙伴不敬業(yè)，而是缺乏正確的工作方法、效率意識、快速行動的訓練。
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獵頭與獵頭之間是專業(yè)度和從業(yè)經驗的比拼，這些都通過獵頭找人的速度、精準度，對接HR的能力，推薦過程中處理問題的能力等方面表現出來。這些都是獵頭可以自身努力和掌握的，而另一方面就看你找到的候選人給不給力了。
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有一到兩位和自己的職能、行業(yè)、專業(yè)相匹配的獵頭顧問幫助自己，為自己在職場發(fā)展指引方向，是十分必要的！
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幾乎所有候選人在簽了offer后都需要一定時間才能入職，這段時間或長或短，候選人要做的事也各不相同，其中最常見的就是會原單位辦離職。通常越是高級人才辦離職的周期就越長，尤其是核心崗位。因為原單位會想留人，原本在做的項目涉及到交接工作或被要求把項目做完再走，總之這個環(huán)節(jié)時間不會短，且會產生諸多可能導致候選人放棄offer的原因。而企業(yè)也可能因為候選人入職時間太長而選擇別的候選。
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雖然說管理者每個人都能做，如果你努力的話也都能夠做得好，但是以下4類人是天生就能夠做管理的人，不管你承不承認，他們做管理都是事半功倍的，所以，嚴格意義上說，在眾人當中，真正適合當領導的人極少，最有代表性的是下面這四種人，北京獵頭問你看看有沒有自己？
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隨著社會經濟的高速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也是越來越強烈。招聘是每家企業(yè)都會面臨的問題，根據自身發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，尋求符合公司現狀要求的高質量人才。
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