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獵頭學院
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一個企業(yè)的生存和發(fā)展，最關(guān)鍵的要素不是管理者的眼光和能力，而是所屬員工是否按照管理者要求做事并且落實到位，最簡單理解就是員工執(zhí)行力。執(zhí)行力就是為達成任務目標做出的有效努力，其高低的唯一評判標準就是結(jié)果輸出是否快速和優(yōu)質(zhì)。重慶獵頭談管理者如何提高員工執(zhí)行力？
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初入獵頭行業(yè)，很多人都面臨著一個難題：找候選人。不論是利用網(wǎng)絡(luò)，在領(lǐng)英、脈脈等網(wǎng)絡(luò)社區(qū)尋找，還是在其它招聘網(wǎng)站上下載簡歷，總之，找到一個好候選人實在太難了。究竟是哪里出了錯？
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候選人資源是獵頭賴以生存的根本，而人才資源的積累正需要獵頭全心投入、花功夫去做。今天，我們就來分享一些老獵頭們積累候選人資源的有效方法吧。
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都說做獵頭這行是一種修行，獵頭每天都會面臨著各種各樣的問題，來自客戶的、候選人的、公司的……在面臨這些問題時，我們應該如何應對呢？
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不論是企業(yè)HR或是獵頭，在尋找人才的過程中似乎都不能少了“主動出擊”，而且這種趨勢也越來越加重。
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所謂“時間就是金錢”，對于獵頭來說，能夠?qū)崿F(xiàn)高效的工作狀態(tài)就代表著更有創(chuàng)造財富的能力。獵頭每天都要周旋于公司、客戶和候選人之間，不但身份要不斷轉(zhuǎn)換，工作方式也要隨之切換才行。那么，獵頭顧問提高工作效率，避免不必要的時間浪費呢？
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在獵頭推薦候選人的整個過程中，最重要的環(huán)節(jié)莫過于現(xiàn)地面試。這不僅僅是企業(yè)HR與候選的第一次碰面與“交鋒”，面試的整個交談過程也會直接影響企業(yè)和候選人的選擇。
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獵頭在推薦候選人的過程中，多多少少都會遇到一些意外情況，比如已經(jīng)約好了的面試卻臨時被取消，這樣的情況不論是獵頭還是候選人都會措手不及。那么，獵頭應該如何應對呢？
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獵頭搜尋候選人，免不了要給候選人打電話。不過，這樣的尋訪電話可不是簡簡單單打過去告訴對方“我這里有一個職位很適合你”，就能獲得滿意的答復的。那么，在做候選人電話尋訪前獵頭都應該做點啥呢？
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在獵頭與候選人溝通的過程中，方方面面都應顧及到，一句話、一個動作或是眼神都是你與候選人的交流，也是你對他的態(tài)度的表現(xiàn)。人際關(guān)系教育大師戴爾·卡耐基總結(jié)的18條準則，讓打動別人變得簡單。
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獵頭是作為人才中介行業(yè)的一種存在，在人才招聘領(lǐng)域有著不可或缺的獨特價值。但是在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的大潮中，“去中介化”的本質(zhì)對所有中介行業(yè)產(chǎn)生著巨大的影響和重構(gòu)，獵頭行業(yè)也同樣面臨選擇。
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在互聯(lián)網(wǎng)熱潮下，帶動了所有與其相關(guān)的行業(yè)發(fā)展，其中招聘行業(yè)也是如此。越來越多垂直于互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的招聘平臺出現(xiàn)在人們實現(xiàn)，也足可見互聯(lián)網(wǎng)人才的緊缺程度。
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背景調(diào)查在很多獵頭招聘中，使用的非常普遍，一方面企業(yè)可以通過背景調(diào)查從不同的渠道來了解候選人的過往業(yè)績表現(xiàn)和獵頭提供信息的真實度；另一方面獵頭顧問也可以通過背景調(diào)查來了解候選人提供信息的真實度、候選人的意向性以及獲取更多人才的信息，以便于開拓候選人或者業(yè)務。
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候選人不重視獵頭的情況越來越多，縱使候選人拿了offer，對我們而言，也才是萬里長征走了一半。 人選臨上班前兩天通知獵頭決定不去客戶公司的情況時有發(fā)生。所以我們必須制定一些鑒別方法去鑒別那些不值得寄予希望的人選。
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很多獵頭與候選人交流都輸在了薪酬談判這一項，談薪真的那么難嗎？對于獵頭小白可能存在問題，對于資深獵頭來說也要考慮很多，但是談薪主要考慮的還是這幾個方面：
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對于管理者來說，如果只知道善待下屬、以身作則這一套，很可能被認為是慫包一個，怠慢、輕視、不服等等不利團隊管理的狀態(tài)就會日益顯現(xiàn)。遇到不聽話的下屬，天津獵頭講果斷采用“7位一體”的強勢管理手段，收拾他到服服帖帖！
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我國最早的獵頭公司發(fā)展至今已有20多年歷史，雖然獵頭公司是一個新興的行業(yè)，目前獵頭公司數(shù)量十分龐大，全國約有3000家，但是最好的獵頭公司占有的市場份額卻不到1%，市場上有很多的獵頭公司，知名獵頭公司卻少之又少，主要原因是由于企業(yè)品牌知名度和專業(yè)度不夠高。
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獵頭公司作為一個外來行業(yè)，隨著中國經(jīng)濟規(guī)模的擴大，越來越被中國的公司所認可，大量公司產(chǎn)生用人需求時就經(jīng)常會委托獵頭公司提供招聘服務。中國經(jīng)濟擴張疊加老齡化帶來的從業(yè)人員減少，顯著增加了用人方的招聘難度，在依靠傳統(tǒng)的招聘渠道無法滿足招聘需求時，找獵頭公司幫助招聘是不二選擇，這類雇主大到跨國公司，小到幾個人的工作室，從政府機構(gòu)企事業(yè)單位到各類性質(zhì)公司?？梢哉f獵頭招聘已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展?jié)櫥瑒┖徒M織味精。適應這么龐雜的獵頭市場需求，獵頭公司提供的服務是不一樣的，對應的獵頭公司收費標準也不一樣，我們就詳細介紹一下不同服務情況時獵頭公司是如何收費的。
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獵頭做的工作就是為不缺工作人推薦工作，如何將這些人轉(zhuǎn)變成我們?nèi)瞬艓熘械娜瞬?、為企業(yè)客戶推薦的候選人，當然需要獵頭“主動出擊”才行。據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，我國78%的人才為被動型求職，中高端人才更是如此。所以，對于那些消極的候選人，不能抱著“姜太公釣魚，愿者上鉤”的想法。
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作為一名獵頭，溝通能力將直接決定獵頭業(yè)務水平的高低。在獵頭工作中，最關(guān)鍵、花費時間與心思最多的一個要素便是溝通，其中主要是與客戶的溝通和與候選人的溝通，還有無數(shù)的小溝通。而導致整個案例的失敗往往不是因為有無良好的市場或者是否搜索到合適的候選人，而恰巧是不為人在意的軟要素——溝通。
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當下，互聯(lián)網(wǎng)正在高速發(fā)展階段，用“瞬息萬變”來形容也不為過，而對于專注于互聯(lián)網(wǎng)IT行業(yè)的獵頭來說，不管是企業(yè)客戶的招聘需求還是候選人的狀態(tài)，也是在時時變化之中，這無疑加大了獵頭的做單難度。
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都說萬事開頭難，獵頭如何才能找到與候選人溝通的切入點，建立良好的聯(lián)系是很多獵頭頭疼的事。尤其是在智樂聘做單的獵頭們，每天接觸、搜尋的都是業(yè)內(nèi)高端的人才，自然不會缺少跳槽的機會。如何讓他選擇相信你，將自己的未來發(fā)展托付給你呢？
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獵頭作為企業(yè)和候選人之間“媒人”，其價值絕不僅僅是介紹雙方認識，而更應該是兩者關(guān)系的協(xié)調(diào)者、維護者。那么，如何才能讓候選人與企業(yè)之間的匹配度更高、契合度更好呢？看看廣州獵頭如何做好候選人簡歷審核？
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面試輔導是作為獵頭顧問給候選人做的一項基礎(chǔ)又重要的工作，獵頭在面試輔導上不是簡單說說而且，而需要候選人通過實踐慢慢了解，獵頭公司具有中高端人才庫，所以獵頭顧問對于人才的培訓輔導非常重要了，人才庫是獵頭公司發(fā)展的根本。
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對于企業(yè)來說，除了市場的競爭，更多的是人才的競爭，從創(chuàng)業(yè)到上市漫長的企業(yè)經(jīng)營各階段都需要相應的人才去支撐。從某種程度上說，招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動中的重要一環(huán)。然而，對于大多數(shù)企業(yè)來說，傳統(tǒng)招聘方式目前始終無法解決人才招聘的問題。
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在社會迅猛發(fā)展的今天，誰掌握了人才，誰就擁有了競爭力。然而，在市場經(jīng)濟條件下，人才流動頻繁，人才的流失導致企業(yè)商業(yè)秘密泄露的現(xiàn)象也普遍存在。為此，企業(yè)為了在各類競爭關(guān)系中確保自身權(quán)益不受侵害會與公司核心人才簽訂競業(yè)禁止條款。獵頭在搜尋、鎖定目標候選人的過程中需要特別留意。
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能夠與候選人進行有效的溝通，是獵頭必備的技能，也是順利做單、推進流程的基石。獵頭幾乎每天都在與不同的候選人溝通協(xié)調(diào)，不過有的獵頭在沒有明確溝通的目的和內(nèi)容時，就開始與候選人交流，導致自己花了很長時間卻仍沒有得到自己想要的信息，甚至溝通幾輪下來也聊到正題上。
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對于獵頭來說，對候選人進行背景調(diào)查是很常見的事?？赡苁瞧髽I(yè)方來做，也可能是企業(yè)方委托獵頭公司來做或是獵頭自發(fā)去做。不論是誰來對候選人進行背景調(diào)查，其目的都是更了解候選人過往的工作表現(xiàn)以及核實候選人信息的準確度。
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許多獵頭在挖掘人才特別是高級人才時，都會遇到候選人配合度不高、積極性不強的情況。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計，有超過75%的求職者不會主動尋找工作，但有好的機會還是愿意考慮，而對于高端人才來說這個數(shù)字甚至會上升至90%。那么，獵頭如何才能調(diào)動起高端人才的積極性呢？
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獵頭工作中，我們常常會接觸到不同領(lǐng)域的優(yōu)秀人才，他們因職位、經(jīng)歷不同也有著不同的特點。而當獵頭與人才進行一次面試的時候，就是我們學習和磨煉自己非常好的機會。
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為了候選人能夠順利入職成功，獵頭公司會及時的對候選人跟蹤。以面試階段為例，除了獵頭本身會對候選人進行面試，還要給候選人進行面試輔導。看獵頭公司怎么調(diào)整候選人面試的態(tài)度。
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近幾年來，我國獵頭行業(yè)迅猛發(fā)展，筆者據(jù)了解，目前國內(nèi)獵頭公司已經(jīng)有幾萬家，常熟悉的知名獵頭公司有高邦獵頭、埃摩森獵頭、沃銳獵頭等。相較于國際知名獵頭公司而言，我國知名獵頭公司遠遜于它們或者處于它們的邊緣，更容易獲得世界500強大型企業(yè)的青睞并與之合作，造成差距的因素，筆者由國內(nèi)市場與獵頭公司本身發(fā)展展開闡述。
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專注于中高端技術(shù)人才招聘工作的獵頭，在為管理層職位尋找候選人時，盡管基本流程與其他職位基本一致，但仍有需要特別注意和留心的地方。
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獵頭推薦人才的過程中，很多時候會卡在薪資環(huán)節(jié)無法繼續(xù)推進，這說明薪資對于候選人的轉(zhuǎn)職起到相當大的作用，甚至決定了推薦成功與否。作為獵頭顧問，我們有責任按照候選人現(xiàn)有薪資水平和期望薪資的具體情況來解決收入的問題。
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當獵頭與候選人進行詳細的電話溝通以及面試后，如果判斷候選人與職位匹配度較高且有推薦價值，那么，獵頭就需要針對候選人與職位匹配結(jié)果進行推薦報告的撰寫。而推薦報告對于整個推薦工作來說十分重要。
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獵頭在搜尋候選人的過程中，如果能夠快速縮短與候選人的距離，取得對方的好感和信任則可以大大保證案件的順利開展。而在獵頭鎖定、匹配候選人的時候更需要與候選人保持順暢有效的溝通。
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獵頭的工作中，一個核心內(nèi)容就是匹配。在我們尋找候選人時常常遇到，自己覺得很合適的候選卻得不到企業(yè)的肯定，主要原因還是獵頭沒有真正把握到企業(yè)的招聘需求和要點。
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作為獵頭，有時為職位煞費苦心找到的候選人，卻與企業(yè)異地而離，那么，獵頭應當如何挖異地候選人呢？
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獵頭在為高端職位尋訪候選人時，因與一般職位的候選人存在著一定差異，所以有需要特別留意的地方。由于高端職位的候選人職位較高，如果考慮轉(zhuǎn)職會更加慎重。同時，他們也有很多機會接觸獵頭，所以對獵頭的要求也更高。
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獵頭在尋訪到新的候選人時，往往要從陌生人開始建立聯(lián)系與信任，而信任是人與人溝通的基礎(chǔ)。人接到陌生人的電話多少都會懷疑甚至抵觸，并且與候選人每個不同的溝通階段都應有不同的技巧。
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當你成為獵頭，就必須考慮如何接近客戶。而“打CC”（coldcall，簡稱CC）是每一個獵頭的入門必經(jīng)過程，也是獵頭顧問的基本功。和一般服務業(yè)銷售類似，電話接觸，約時間面談，確定訂單。
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對于許多獵頭來說，服務的公司客戶并不是一塵不變的，不斷更新的客戶名單也能帶來越來越多的職位需求。然而，獵頭應如何開始了解一個新的客戶呢？
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獵頭只有對職位充分了解、對招聘需求充分把握才能進行更精準的推薦工作。那么，獵頭們應從哪些方向去快速、準確地了解職位招聘需求和要點，建立起該職位的招聘檔案呢？
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獵頭推薦候選人得到客戶公司認可確定了offer之后，就走到了候選人離職的步驟。然而既然是優(yōu)秀人才，任誰都不會輕易放手，有些候選人還會接受單位加薪或升職的條件而推掉獵頭費盡心血推薦的職位，放獵頭鴿子、讓獵頭白忙一場。
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管理者作為一個團隊的領(lǐng)頭羊，其言行舉止直接影響手下的風格和團隊的風氣，要打造卓越的團隊首先要求管理者嚴以律己，獵頭講下面9個原則一定要牢記。
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近幾年來，我們頻繁聽到有關(guān)AI的消息，同時也感受到AI給生活帶來方便，AI運用到各個行業(yè)中，如：智能手機、家電、機器人等等。AI獵頭據(jù)了解，AI已滲透到獵頭行業(yè)，實現(xiàn)快速精準招聘，減輕獵頭的負擔。
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高邦獵頭分享能讓獵頭提升自我價值的十種魅力。1.敏而好學的專業(yè)口碑 對于獵頭顧問而言，如何能夠和候選人以及客戶站在同一個交流層面上，一直是獵頭專業(yè)性上最大的挑戰(zhàn)之一。
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獵頭公司不會隨便獵取候選人，每一個被獵取的候選人都是精挑細選的，擁有著自己的特點，不管對上家公司來說這些特點足不足夠發(fā)光，但是候選人特點存在的那些方面，總能符合獵頭需要的企業(yè)職位的需求。
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應聘者到了跳槽換崗季都渴望自己能獲得獵頭的青睞，等來獵頭的電話，幫助自己尋找適合的崗位，若換平時，可能大部分候選人在接到獵頭公司電話的第一反應是皺眉，感覺被打擾。眾所周知，獵頭的工作就是向客戶推薦適合的人才，幫人才走向適合的崗位，獵頭獵的人才都是高端人才，一般情況下，人才不會獵頭有所反感，但是以下這些獵頭的行為就會被人才拉入黑名單，看看你是否中招？
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現(xiàn)在很多獵頭和候選人之間可能就是一次性合作的關(guān)系，不愿花時間在這些曾經(jīng)合作過的候選人身上，也懶得維護與候選人之間的關(guān)系。來看看獵頭公司為什么要和候選人做朋友?
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