獵頭學院
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作為獵頭，轉介紹是一種非常重要的客戶來源。據統(tǒng)計，轉介紹的成功率比普通的陌生客戶開發(fā)要高15倍。所以學會利用人脈幫助你轉介紹，是非常重要的一件事。那么獵頭如何和時宜地向客戶提出轉介紹的請求。
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企業(yè)在2019年如何留住人才展開，以及如何賦能人力，獵頭傳授自己的建議。
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如今的獵頭行業(yè)兩級分化嚴重，有的獵頭可以輕輕松松打幾個電話就能找到合適的人選推薦，有的所謂獵頭卻在不斷地找簡歷、下簡歷、買簡歷，如果沒有簡歷這些獵頭怕也做不成單了。
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作為初級獵頭，電話算是使用率最高的工具了。很多獵頭朋友會覺得so easy，打個電話有什么難的？但是你能保證打給候選人的每個電話都是有效的嗎？這個有效指的是候選人能夠接受推薦的職位，即使不接受也愿意跟你分享他之前的經歷，以及對于新的工作機會的一些想法并希望日后與你繼續(xù)保持聯(lián)系。
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一到年底，企業(yè)就面臨招聘難的問題，這時就會想到獵頭，然而獵頭們也同樣避免不了遭受著苦尋不到候選人的窘境。我們究竟該如何應對年底的招聘難關呢？
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有人說：人想跳槽，一是為前途，一是為“錢途”。雖然如此概括并不全面，但是可以看出人們考慮轉職的兩大主要原因，一個是為了能夠獲得更多收入，另外就是希望能有更好的職場發(fā)展。
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真正判斷一個人是否成熟，一個人是否有能力可以重用并不困難。獵頭講從下面這三點就可以看出。
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尺有所短寸有所長，每個人都有自己的缺點，有人喜歡有人討厭。我們做不到人人喜歡，身在職場江湖中與人的接觸不可避免。有些不適合的言談舉止，處事方式會給別人造成困惑，在格子空間里被無限放大。成為不被喜歡甚至被邊緣化。獵頭講職場交際要有一雙明辨是非的慧眼，時刻檢視自己的言行，遠離雷區(qū)。
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獵頭的招聘方式大體可以概括為4：4：2模式，也就是利用自己四成的精力和時間去進行轉介紹尋找人才，而利用另外四成的時間與精力去在各大招聘網站，或者CC渠道去進行找人，最后兩成的時間用來溝通，通過對客戶公司給予的各項條件與方針來制定崗位計劃案，完善崗位需求。而如果面臨人才緊缺的局面的話，我們可以將目光更多的放在轉介紹上面，也就是利用一半以上的時間和精力來進行轉介紹這項工作。
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隨著獵頭這個年輕行業(yè)興起，業(yè)務量也隨之增加，大批公司存活于市場，然而公司的質量參差不齊，要想讓這個行業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展，獵頭公司提升自身的規(guī)范性就尤為重要。
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對于團隊來講，領導的重要性不言而喻，領導有權利，但更多的是責任。想成為一位卓越領導人，贏得下屬的信賴和支持，獵頭講必需具備4種核心素質。
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對于獵頭而言，“分析”并不是解決問題的第一步，第一步是要了解“需求。”這就是說，先要知道客戶想要什么樣的候選人，需要具備什么知識技能？有哪些業(yè)務能力？經驗值是什么程度？能給到多少package？在明確客戶需求后再去篩選簡歷，就會更有目標。金融獵頭認為，獵頭在找人才的過程中，并不是要找“最優(yōu)秀”的，而是要找“最匹配”的。
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對于一個候選人的職場穩(wěn)定性，獵頭往往很矛盾，一方面希望穩(wěn)定性不要太強，這樣挖起來太費勁，另一方面又希望不要太不穩(wěn)定，這樣剛入職就有可能要離職，導致案件白做。那么獵頭該如何判斷候選人的穩(wěn)定性，從候選人跳槽頻率你可以挖出這些干貨。
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獵頭尋訪候選人不能忽略的就是地域問題，據智樂聘平臺統(tǒng)計，在制造業(yè)中高端技術人才異地轉職的人數(shù)近八成。相對于普通的跳槽轉職，異地轉職對于人才來說或要承擔更大的風險，相對的獵頭也需要提供更周全的服務，以消除候選人異地轉職的顧慮。
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背景調查對于不少獵頭來說是聽過沒做過，并不知道具體需要注意什么，有哪些操作，以及如何規(guī)避因背景調查而發(fā)生的糾紛。由于中國目前的法律沒有明確地對企業(yè)背景調查的權力和義務進行界定，不滿的候選人就很有可能訴諸于法律。這種情況違背了背景調查的初衷。那么獵頭該如何進行候選人的背景調查？又有哪些注意事項呢？
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優(yōu)秀的職場人被獵頭公司關注著，從而成為他們的候選人，那獵頭公司關注候選人的哪些點?
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哪些企業(yè)應該聘用獵頭顧問？1、在人才市場中流動很難見到的人才。普通來講，這些難見的人才都是專業(yè)性很強，工作閱歷比較多姿多彩而且不愁工作的人才，這樣的人才一般只能經過朋友、親人、熟人的介紹和獵頭企業(yè)的推薦才同意尋找新的工作職位。這樣的人才很難積極地去找企業(yè)聯(lián)系，所以企業(yè)不好找到這些難見、少見的特別人才。只能選擇獵頭公司來找到他們。
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獵頭公司的發(fā)展也讓很多的職場人選擇接觸，獵頭的角色也越來越重要。對于那些想要升職加薪的人來說也是一個機會。職場人和獵頭公司接觸都有哪些因素？
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剛剛接觸獵頭行業(yè)的新人都知道，當你在進入獵頭公司時，公司肯定會為你們這些還沒有完全熟悉工作流程的新人們，安排一些系統(tǒng)的培訓，以此來幫助你們快速熟悉公司業(yè)務，直到在工作中可以快速上手，完成出單。
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古人云：得人才得天下，失人才者失天下，人才在企業(yè)中的作用，是至關重要的。對企業(yè)而言，招才留才的問題依然存在。那么到底該如何做才能做到“聚”人才于企業(yè)呢？獵頭跟大家一起來了解。
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在職場想一帆風順德步步高升是不可能的，總會有人視你為對手，進行排擠和打壓。遇到這種情況該怎么辦呢？獵頭為大家支招。
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目前90后已經成為求職市場主力軍，在眾多高校招聘會都能看到他們的身影。前段時間本獵頭看到一篇95后求職不問工資的消息，了解到他們擇業(yè)標準日益多樣化，不會過多考慮工作安逸、穩(wěn)定的收入來源、固定的家庭與工作模式從而死守一份工作。
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獵頭與獵頭之間是專業(yè)度和從業(yè)經驗的比拼，這些都通過獵頭找人的速度、精準度，對接HR的能力，推薦過程中處理問題的能力等方面表現(xiàn)出來。這些都是獵頭可以自身努力和掌握的，而另一方面就看你找到的候選人給不給力了。也可以看作候選人匹配度和競爭力的PK。
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獵頭搜尋人才、推薦人才、面試人才，掌握行業(yè)信息，每個獵頭都是職場高手。他們不僅有方法、有經驗，更具備專業(yè)的職業(yè)素質。獵頭擁有所專注行業(yè)領域的廣博知識、優(yōu)秀的交流能力和表達能力、敏銳的洞察力和判斷力、廣泛的社會網絡、豐富的市場運作經驗，并要保持良好的職業(yè)道德與操守。
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專業(yè)的獵頭顧問主要服務于中高端職位，高管作為公司的高層管理人員，是業(yè)務運營的核心，高級管理人才對獵頭公司非常重要，是大多數(shù)獵頭公司的目標。這些人才在行業(yè)中的流動將直接影響整個行業(yè)以及該公司和部門未來的發(fā)展趨勢。越來越多高管職位的招聘外包給獵頭公司，會不會挖高管成了衡量一個獵頭是否成熟的表現(xiàn)。
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領導都希望自己的手下令行禁止，有效貫徹自己的意圖。如同打仗一樣，士兵的絕對服從是打勝仗的基本保證，員工百分百的執(zhí)行力是團隊成功的基礎。但是不同于軍隊，軍令如山那一套顯然不適合企業(yè)管理，那么，如何讓員工乖乖聽自己指揮呢？獵頭認為明智的領導都會做下面7件事兒。
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大肚能容，容天下難容之事；慈眉常笑，笑天下可笑之人。它道出了一種灑脫的人生態(tài)度，也是為人處事的規(guī)則方法。大度，領導者成就其優(yōu)秀的必備氣質，是聚攏人才，做大做強的人格魅力。獵頭講做好以下5件事兒，你就是別人眼中的大度之人。
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金融、地產這類過去獵頭扎堆的熱門行業(yè)逐漸延伸到互聯(lián)網行業(yè)，2018年的資本寒冬之后，機構招人的速度已今非昔比，整個市場大蕭條，獵頭是圍繞企業(yè)運轉，在這環(huán)境下，不僅波及獵頭行業(yè)還直接影響到獵頭本身，獵頭想要在獵場主導自己的角色，就要做到以下幾點，這樣你才會有更強的競爭力。
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獵頭每天接觸著各行各業(yè)、各種各樣的高端人才，盡管出身不同、經歷有別，但這些人存在著很多共性你了解嗎？下面我們來看看支撐著社會發(fā)展最重要的這批人又怎樣的共性：
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在職場中常常有“跳槽加薪”的說法，同時這也成為很多人的困惑。為什么只有通過跳槽我們才能得到理想的薪資待遇，而在公司的漲薪卻往往滿足不了我們？尤其在跳槽頻率偏高的互聯(lián)網行業(yè)，很多程序員幾個月一跳、連續(xù)跳幾次薪資就能翻好幾倍?！疤奂有健睘楹纬蔀槿藗冝D職的主要訴求？獵頭跟大家一起來看看。
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都說“細節(jié)決定成敗”，這句話應用在獵頭行業(yè)是真真的準確。獵頭推薦人才看似就那么幾個環(huán)節(jié)，但實質是環(huán)環(huán)相扣、前后呼應的關系。前面的工作沒有做好鋪墊直接會影響后果的結果，同時每個時間節(jié)點之間又特別需要獵頭留意，一旦疏忽可能直接前功盡棄。
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對于初級獵頭來說，候選人就是那些有轉職意向的人；對于高級獵頭來說，候選人就是那些企業(yè)想要的人。其區(qū)別在于獵頭是否有能力和信心說服那些本沒有轉職意向的人。然而，在我們尋找合適候選人時，不見得每個人都對我們推薦的職位感興趣。所以，針對不同的候選人要有不同的推薦話術。
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獵頭做單推薦人選要對職位的招聘需求進行分析，進而更好地與自己手中的人才進行匹配并推薦。
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打CC、BD客戶、說服候選人是很多獵頭重視的專業(yè)技能，這是客戶對獵頭顧問能力的基本要求，但很多獵頭卻忽略可以幫助自己塑造個人品牌同時保持用戶粘性的軟技能，掌握了這些技能則可以為獵頭服務加分。
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企業(yè)希望能招聘到高潛質的人來擔任重要的職位，為企業(yè)打下堅實的根底。那么什么樣的人才具有高潛力呢?對此，獵頭接觸過許多優(yōu)秀人才，總結出以下六點：
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不少企業(yè)都存在職工不敬業(yè)的問題，其中不乏許多成功的知名企業(yè)。獵頭以為職工敬業(yè)度下降是由多方面要素造成的，企業(yè)應當找出問題所在，并找出合理的處理之法。
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企業(yè)人來人往也成自然規(guī)律，唯有清新的空氣吹入企業(yè)，才能為企業(yè)注入新的力氣。但在企業(yè)實際招聘作業(yè)過程中，招聘途徑卻成了招聘人才的妨礙，對此，獵頭認為，導致這一問題發(fā)作的原因是企業(yè)缺乏招聘途徑的戰(zhàn)略布局。在此，咱們總結了招聘途徑戰(zhàn)略布局的幾個過程，希望能協(xié)助到企業(yè)HR。
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企業(yè)在人才市場波動加重、業(yè)務開展驚人、人才供應缺少和流失率高企......怎么應對這些挑戰(zhàn)，同時治療安排內“青黃不接”、“適得其反”、“山頭主義”等疾病，獵頭認為，在企業(yè)內部樹立有用的人才培育機制來滿足企業(yè)持續(xù)開展的需求是要害因子。能夠避免領導層片面導致馬屁文明，讓職工感到企業(yè)選拔人才的公平公平。
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也不是所有的人能做獵頭，獵頭做好了才是精英中的精英，大家對獵頭以為門檻低，要求低，那么成為獵頭需求幾大思維來助你作業(yè)蒸蒸日上呢?
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對于互聯(lián)網領域的單子，獵頭們都是又愛又恨。一方面互聯(lián)網高速發(fā)展中，招聘需求量很大IT行業(yè)的人才跳槽頻率也相對其它行業(yè)要頻繁，這也為獵頭創(chuàng)造更多的挖人機會；另一方面變化也很快，這對獵頭招人、推薦的速度都有更高的要求。對于專注于互聯(lián)網IT行業(yè)的獵頭來說，不管是企業(yè)客戶的招聘需求還是候選人的狀態(tài)，也是在時時變化之中，這無疑加大了獵頭的做單難度。
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對于獵頭來說，誠信至關重要。不論是企業(yè)還是人才，無法獲得對方的信任，就不算是成功的獵頭。獵頭尋訪候選人的過程，就是在不斷地與陌生人建立信任關系的過程。如果能夠讓一個陌生人信任你，甚至愿意把未來的前程托付給你，是對獵頭專業(yè)度的極大考驗。
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獵頭的能力簡單粗暴地展現(xiàn)方式就是找人的能力。企業(yè)有這樣的用人需求，你可以根據需求快速地找到人并讓候選人完成入職，對于企業(yè)來說就是給力的獵頭。
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與初入職場的新人不同，越高端的人才，職場經歷時間越長，其對薪資收入的訴求就越弱，相反對發(fā)展空間，職權大小訴求越強烈。這是因為他們的地位和職場經歷，已經在金錢收入上獲得了比較滿意的所得，而職場發(fā)展和職位權限往往是他們仍在追求的。包括社會地位，業(yè)內評價等等。
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在人才市場的流動中很難見到一類人才，這些人才都是專業(yè)性很強，工作閱歷比較多姿多彩而且不愁工作的人才，這樣的人才一般只能經過朋友、親人、熟人的介紹和獵頭企業(yè)的推薦才同意尋找新的工作職位。這樣的人才很難積極地去找企業(yè)聯(lián)系，所以企業(yè)不好找到這些難見、少見的特別人才。只能選擇獵頭公司來找到他們。
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要在職場上建立人際關系，其實沒有那么復雜，只要你掌握這五個步驟，人際關系就會被建立起來了。
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職場里工作，很多人都有因為粗心大意而犯錯的情況。犯錯其實并不可怕，大家都會犯錯，可是在犯錯之后，如何讓領導更快速的原諒你，支持你的工作，以后在工作的時候也會再也會更加信任你。
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做過獵頭行業(yè)或者是了解過這個行業(yè)的人都知道，對于獵頭來說最重要的就是客戶，畢竟只有遇到了合適的客戶，通過一定的溝通了解使兩個人的目的達成一致，你既幫助了他找到了合適的人選，而你也能從中得到相應的報酬，何樂而不為呢？所以作為獵頭的你必備的一項技能就是從眾多的公司中挑選出最優(yōu)質的客戶，然后再進行接下來的流程。那優(yōu)秀的獵頭都是怎樣挑選客戶的呢？
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之前遇到一個背景很優(yōu)秀的候選人，HR和他溝通完以后初步判定能力也是非常優(yōu)秀，但是學歷是大專，后來通過自考讀了本科和研究生，但是最后簡歷還是被企業(yè)方的招聘總監(jiān)Pass了。那么，自考學歷在求職過程中到底有沒有含金量呢？
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在職場上要想混得好，不但要防小人，獵頭講還要防下面這三種女同事，否則吃虧的就是你。
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千辛萬苦篩簡歷、面試、走流程，結果新員工入職沒幾天就“閃辭”，在HR的世界中，最悲催的事情莫過于此。
公司離職率過高，不僅會對工作開展造成損失，也可能影響全公司的工作氣氛，帶來諸多消極影響。員工穩(wěn)定，對公司非常關鍵。面試時，HR對應聘者穩(wěn)定性的把控，間接影響著公司未來的人才流動率。獵頭教HR在面試時如何識破“閃辭族”，守衛(wèi)公司的離職率。
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